Bà Đặng Trịnh Nhã Hương, Giám đốc Navigos Search khu vực miền Nam
Tái cấu trúc
Năm qua, căng thẳng địa chính trị tại không ít khu vực làm trầm trọng hơn tình trạng lạm phát trên toàn cầu, ngân hàng trung ương nhiều nước lớn đã nâng lãi suất lên mức cao nhất trong nhiều thập kỷ để kiểm soát lạm phát, khiến tổng cầu trên thế giới suy giảm. Các doanh nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu bị cắt giảm đơn hàng, việc sản xuất gặp khó khăn. Là nền kinh tế có độ mở cao, Việt Nam chịu ảnh hưởng rất lớn từ diễn biến bên ngoài, trong khi ở trong nước vẫn tồn tại những khó khăn nhất định. Với cộng đồng doanh nghiệp, năm qua là một năm đặc biệt “khắc nghiệt”.
Để ứng phó với những biến động trên, tồn tại trong thời điểm kinh tế có những biến động khó lường, các doanh nghiệp đã tiến hành tái cấu trúc nhân sự, cắt giảm hoặc luân chuyển nội bộ. Đối với nhóm nhân sự cấp cao, đa số các doanh nghiệp vẫn duy trì các vị trí C-level (những người đảm nhận vị trí quản lý cấp cao nhất trong doanh nghiệp như CEO - giám đốc điều hành, CFO - giám đốc tài chính, CCO - giám đốc kinh doanh…).
Trong khi đó, phần lớn doanh nghiệp tập trung cơ cấu lại nhóm nhân sự cấp trung, thay đổi cấu trúc nhân sự theo hướng một người kiêm nhiệm nhiều vai trò nhằm tiết kiệm chi phí. Riêng đối với các vị trí nhân sự cấp thấp, doanh nghiệp thường chọn hướng thu hẹp nhất có thể, giảm bớt những vị trí không quan trọng, nhưng vẫn đảm bảo nguồn lực để thực hiện tốt hoạt động kinh doanh.
 |
Nắm bắt được mối quan tâm của người lao động là một trong những chìa khóa để quản trị nhân sự hiệu quả |
Các thay đổi về cấu trúc nhân sự của các doanh nghiệp đều nhằm hướng đến mục tiêu cuối cùng là giúp duy trì hoạt động kinh doanh qua giai đoạn thị trường khó khăn hiện nay. Sau đó, khi thị trường bình ổn, tình hình kinh doanh đi lên thì doanh nghiệp sẽ bắt đầu tuyển dụng trở lại, nhưng sẽ cẩn trọng hơn trong việc chọn lựa ứng viên.
Tùy theo chiến lược mà mỗi doanh nghiệp có những cách tái cấu trúc nhân sự phù hợp. Một số hình thức thường được các doanh nghiệp triển khai như tinh gọn quy mô nhân sự, giữ lại nhóm nhân sự có khả năng kiêm nhiệm, phân bổ nguồn lực theo chiều ngang, chiều dọc…
“Chìa khóa” cho quản trị nhân sự hiệu quả
Năm 2024, nhiều dự báo cho rằng, triển vọng kinh tế trong nước và thế giới sẽ tươi sáng hơn năm cũ. Có nghĩa là, giai đoạn sóng gió nhất của cộng đồng doanh nghiệp đã ở lại sau lưng. Tuy vậy, các tổ chức tuyển dụng lao động vẫn có xu hướng thận trọng, bởi thực tế cho thấy, nhiều ngành, lĩnh vực vẫn đang gặp khó khăn.
Dự đoán về thị trường lao động năm 2024 ở thời điểm này có nhiều sự chưa chắc chắn, nhưng theo báo cáo khảo sát gần đây của Navigos Group, có một xu hướng chính trên thị trường lao động Việt Nam.
Thứ nhất, làm việc linh hoạt, đây là xu hướng được nhiều người lao động quan tâm nhất, chiếm 49,1%. Đồng thời, mối quan tâm đến sức khỏe tinh thần cũng được đề cao khi 43,7% nhân sự lựa chọn ưu tiên cân bằng giữa cuộc sống - công việc.
Thứ hai, những việc làm mới sẽ xuất hiện tại Việt Nam trong giai đoạn 2023 - 2024. Các vị trí việc làm mới dần xuất hiện, sẽ tập trung vào trí tuệ nhân tạo, công nghệ kỹ thuật số, xử lý dữ liệu, phân tích tình hình kinh doanh. Trong đó, các công việc liên quan đến trí tuệ nhân tạo là câu trả lời phổ biến nhất và sẽ xuất hiện trong hầu hết các ngành nghề.
Để quản trị nhân lực hiệu quả trong bối cảnh thị trường khó khăn như hiện nay, doanh nghiệp cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, nắm bắt được tin tức kinh tế thị trường, xu hướng thị trường tuyển dụng và tâm lý của người lao động, nhằm xây dựng kế hoạch hiệu quả. Cụ thể, xây dựng cơ chế lương, thưởng minh bạch và hấp dẫn; chú trọng vào lương như một yếu tố thu hút ứng viên khi tuyển dụng; đảm bảo các chính sách về lương, thưởng cho nhân viên; tăng các khoản thưởng, hoặc tài trợ về tài chính…
Bên cạnh đó, xây dựng và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp đến rộng rãi người lao động, thông qua các hoạt động xây dựng thương hiệu tuyển dụng; đa dạng hóa các kênh tuyển dụng nhằm tiếp cận tối đa tới nguồn ứng viên tiềm năng…
Doanh nghiệp cũng cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho mỗi nhân viên; nhìn nhận và đánh giá năng lực nhân viên thường xuyên; chú trọng nhiều hơn đến việc chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên; lắng nghe và đặt niềm tin nhiều hơn vào nhân viên, trao cho họ quyền tự hành động và quyết định trong một khuôn khổ cụ thể.
Doanh nghiệp nên chú trọng vào việc đào tạo kỹ năng và điều chuyển nhân viên nội bộ vào những vị trí mới trong tổ chức, thay vì tuyển dụng mới.
Để tăng cường hiệu quả cho quá trình tái cấu trúc nhân sự, doanh nghiệp có thể tham khảo một số hướng sau:
Đánh giá lại cơ cấu tổ chức: Xem xét lại cấu trúc tổ chức để đảm bảo phù hợp với mục tiêu chiến lược mới của công ty. Cân nhắc việc tạo ra các đội ngũ linh hoạt hơn, có khả năng đáp ứng nhanh chóng với thay đổi của thị trường.
Tối ưu hóa quy trình làm việc: Đánh giá và tối ưu hóa các quy trình làm việc để tăng hiệu quả và giảm thời gian hoàn thành công việc. Áp dụng công nghệ nhằm tự động hóa các quy trình để giảm bớt các công việc lặp đi lặp lại và tối ưu hóa thời gian.
Phát triển và huấn luyện nhân sự: Đầu tư vào chương trình đào tạo và phát triển nhân sự để nâng cao kỹ năng và sự đa dạng của đội ngũ. Xây dựng môi trường học tập liên tục để nhân viên có thể tiếp tục phát triển kỹ năng trong công việc của họ.
Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, góp ý và làm việc nhóm. Xây dựng các chính sách hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân để tăng sự hài lòng của nhân viên.
Đánh giá lại vị trí và phân công công việc: Xem xét lại cách cấu trúc vị trí công việc để đảm bảo rõ ràng về trách nhiệm và mục tiêu. Điều chỉnh phân công công việc để tối ưu hóa sự tương tác và hiệu suất làm việc.
Tạo ra một chiến lược tái cấu trúc có kế hoạch: Thiết lập một kế hoạch cụ thể, bao gồm thời gian, nguồn lực và mục tiêu cụ thể để đạt được kết quả mong muốn. Theo dõi và đánh giá thường xuyên để điều chỉnh chiến lược nếu cần thiết.
