Một thành phố muốn cạnh tranh ở tầm khu vực về tài chính và công nghệ cần được trao quyền tương xứng để quyết định. Ảnh: PV
Con người là trung tâm
Có một quy luật, mà bất kỳ ai theo dõi dòng vốn đầu tư quốc tế đều nhận ra: người ta không đầu tư vào một bản kế hoạch, người ta đầu tư vào niềm tin đối với người sẽ thực thi bản kế hoạch đó. Một trung tâm tài chính quốc tế, một hệ sinh thái khoa học công nghệ, suy cho cùng không phải là một tòa nhà hay một bộ luật, mà là một tập hợp con người: những nhà nghiên cứu, những nhà quản lý quỹ, những kỹ sư công nghệ, những người làm chính sách, đủ năng lực và đủ niềm tin để những dòng vốn đó chảy vào và ở lại.
Nói cách khác, nếu TP.HCM muốn nói chuyện sòng phẳng với New York, Singapore hay Thượng Hải về tài chính và công nghệ, câu chuyện đầu tiên phải bàn không phải là phí giao dịch hay khung pháp lý sandbox, mà thật ra là con người. Các giao dịch tài chính, với hơn 20 năm trải qua các thị trường Anh, Úc và Việt Nam, tôi nhận ra cuối cùng là cuộc đấu trí và sự nhân nhượng của con người với con người.
Một câu chuyện tôi được nghe kể về một vị giáo sư cực kỳ nổi tiếng ở Anh, khi được đề nghị về Việt Nam giúp xây dựng một ngành công nghệ mũi nhọn, đã đặt câu hỏi với một đại học đầy nguồn lực: anh có bao nhiêu nhà nghiên cứu và họ đang làm gì. Sau khi nghe trả lời số nhà nghiên cứu chỉ bằng chưa tới 1/10 những gì đại học ông đang có, ông đã lịch sự từ chối, nhưng chia sẻ lại với những đồng nghiệp người Việt thân quen: các bạn sẽ còn con đường rất rất dài, vì chỉ bao nhiêu đó người, sẽ khó đi xa được đến đâu. Ông không hỏi tiền, không hỏi cơ sở vật chất hay cơ chế. Ông hỏi về con người.
Thu hút nhân tài chưa đủ. Điều quyết định sức cạnh tranh của TP.HCM là tạo được một môi trường đủ cởi mở để người tài muốn đến, có thể làm việc và sẵn sàng gắn bó lâu dài.
Đó cũng chính là lý do thu hút nhân tài đã trở thành một chủ đề được nhắc đến dày đặc trong các buổi làm việc với những cơ quan hoạch định chính sách tại Việt Nam mà tôi có dịp tham dự từ đầu năm tới nay. Nguồn nhân lực cho khoa học công nghệ, cho trung tâm tài chính quốc tế, đang được xác định là trọng tâm trong định hướng phát triển quốc gia, từ các nghị quyết về đột phá khoa học công nghệ đến những đề án thu hút chuyên gia, trí thức người Việt ở nước ngoài. Nhưng giữa một bên là quyết tâm chính sách, và một bên là thực tế vận hành, vẫn còn một khoảng cách mà ít ai sẵn sàng nói thẳng ra vấn đề.
Trong suốt nhiều thập kỷ, một trong những trụ cột cốt lõi tạo nên sức cạnh tranh của TP.HCM chính là nguồn nhân lực chất lượng cao, linh hoạt, học hỏi nhanh, “học liền làm ngay”.
Đó là một di sản có thật. Nhưng những đòi hỏi của giai đoạn tăng trưởng mới, khi thành phố muốn dịch chuyển từ vai trò một trung tâm thương mại và gia công sang một trung tâm sáng tạo, tài chính và công nghệ, lớn hơn nhiều so với những gì mô hình cũ có thể đáp ứng. Đó là việc phải thu hút được nguồn lực chất lượng cao từ bên ngoài, những người đã và đang cạnh tranh trên một thị trường lao động toàn cầu, nơi TP.HCM chỉ là một trong rất nhiều điểm đến khả dĩ.
Thực trạng đó dẫn đến nhiều câu hỏi.
Câu hỏi thứ nhất: Có cần buộc nhân tài “về hẳn”?
Câu hỏi đầu tiên và cũng là câu hỏi gây tranh luận nhiều nhất, là liệu chúng ta có nên tiếp tục đòi hỏi các nhà khoa học, các chuyên gia chất lượng cao phải quay về làm việc toàn thời gian, định cư hẳn ở Việt Nam, mới được xem là “đóng góp” cho đất nước?
Đây là một tư duy dễ hiểu về mặt cảm xúc, nhưng ngày càng lạc hậu so với cách vận hành thực tế của tri thức toàn cầu. Khoa học hiện đại, tài chính hiện đại, vận hành theo mạng lưới chứ không theo địa lý hành chính. Một nhà nghiên cứu có thể đóng góp cho một dự án ở TP.HCM trong lúc vẫn giữ vị trí ở một đại học nước ngoài, miễn là cơ chế hợp tác đủ linh hoạt để cho phép điều đó: đồng giảng dạy, đồng nghiên cứu, cố vấn bán thời gian, hợp tác theo dự án. Đòi hỏi một sự lựa chọn tuyệt đối, “hoặc về hẳn, hoặc đứng ngoài”, vô hình trung loại bỏ chính những người có năng lực kết nối TP.HCM với mạng lưới tri thức toàn cầu, vốn là thứ tài sản quý giá nhất, mà thành phố cần trong giai đoạn này.
Câu hỏi thứ hai: Đối thủ đang làm gì?
Câu hỏi thứ hai, là liệu chúng ta có thực sự ý thức được đối thủ cạnh tranh, ví dụ như là Trung Quốc, Thái Lan, Malaysia, đang làm gì để giữ và thu hút nhân tài gốc Việt cũng như nhân tài quốc tế?
Tôi có thể chia sẻ một quan sát từ chính trải nghiệm cá nhân. Mỗi năm, bắt đầu vào khoảng tháng 4, tôi đều nhận được những lời đề nghị giảng dạy một vài môn học mùa hè tại các trường đại học ở Trung Quốc, với mức thù lao cho mỗi môn có thể lên đến một phần ba thu nhập hàng năm mà tôi nhận được từ trường đại học ở Anh nơi tôi đang công tác, trong khi mỗi môn lại có đến 5-7 trợ giảng người Trung Quốc. Đi kèm với đó là cơ hội hợp tác với các nhà nghiên cứu Trung Quốc, được hỗ trợ bởi một lực lượng nghiên cứu sinh làm việc với cường độ cao theo tinh thần thường được gọi vui là
“9 giờ sáng đến 9 giờ tối, 6 ngày một tuần”. Đây là chính theo nghĩa đen, mà tôi nhìn thấy khi mà tôi có hơn 1 tuần làm nghiên cứu và thăm vài người bạn học cũ ở Đại học Fudan của Trung Quốc.
Đó là một mô hình cạnh tranh nhân tài cụ thể, được vận hành bằng tiền, bằng hạ tầng nghiên cứu, bằng đội ngũ nghiên cứu sinh và bằng một kỳ vọng về kết quả rất khắc nghiệt nhưng rõ ràng. Gần đây chúng ta đang thấy có những nhân sự chất lượng cao của Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài lại đang dần dịch chuyển sang chính những quốc gia cạnh tranh này, không hẳn vì thiếu tình cảm với quê hương, mà đơn giản vì đó là nơi cung cấp điều kiện làm việc, đãi ngộ và cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng hơn.
Nếu TP.HCM muốn cạnh tranh thực sự trong cuộc đua thu hút tri thức toàn cầu, câu hỏi không thể chỉ là “làm sao mời họ về”, mà phải là “làm sao để TP.HCM trở thành một lựa chọn cạnh tranh được, về mặt điều kiện làm việc, so với những gì các đối thủ khu vực đang chào mời”.
Câu hỏi thứ ba: Trao quyền tự chủ đến đâu?
Câu hỏi thứ ba, có lẽ là câu hỏi mang tính thể chế nhất, là chúng ta sẵn sàng giao quyền tự chủ về đãi ngộ và phân bổ nhân sự cho các địa phương lớn như TP.HCM đến đâu. Nếu chúng ta thua về đãi ngộ, nhưng hơn về mặt này, chúng ta vẫn có thể thu hút người giỏi về?
TP.HCM vốn dĩ nổi tiếng về sự linh hoạt và cởi mở, một danh tiếng được xây dựng qua nhiều thập kỷ là nơi thử nghiệm chính sách trước khi nhân rộng ra cả nước. Nhưng cơ chế về nhân sự, đặc biệt là về tuyển dụng, đãi ngộ và đánh giá hiệu quả công việc trong khu vực công và các đơn vị sự nghiệp khoa học công nghệ, trong vài năm qua, vẫn còn vận hành theo những khung mẫu chung mang tính hành chính, chưa tương xứng với mức độ linh hoạt mà danh tiếng đó gợi ra.
Một thành phố muốn cạnh tranh ở tầm khu vực về tài chính và công nghệ cần được trao quyền tương xứng để quyết định: mức lương nào là hợp lý cho một chuyên gia dữ liệu cấp cao, cơ chế nào để giữ một nhà khoa học không phải chạy theo đúng quy trình thăng tiến hành chính thông thường và ai có quyền quyết định những điều đó, mà không phải đi qua nhiều tầng phê duyệt.
Một di sản nửa thế kỷ và một bài học cũ
Nhìn lại nửa thế kỷ phát triển của TP.HCM, có một điểm đáng chú ý ít được nhắc đến hơn các con số GDP hay kim ngạch xuất nhập khẩu: thành phố này, qua nhiều giai đoạn chính sách khác nhau, luôn đóng vai trò là điểm tiếp xúc đầu tiên giữa Việt Nam và phần còn lại của thế giới, không chỉ về hàng hóa và vốn, mà còn về tri thức. Một thế hệ những người trẻ ở TP.HCM hai mươi năm trước, tự học, tự tìm đường tiếp cận tri thức quốc tế qua những con đường không chính thống, sau này đã có đủ năng lực để cạnh tranh trên thị trường lao động toàn cầu. Điều giúp họ làm được điều đó không phải là một kế hoạch tổng thể không sai sót, mà là một cơ chế đủ cởi mở để cho phép tri thức lưu chuyển nhanh hơn so với phần còn lại của đất nước.
Bài học đó vẫn còn nguyên giá trị, chỉ là dưới một hình thức khác. Hai mươi năm trước, “cơ chế cởi mở” có nghĩa là cho phép sách báo và thông tin nước ngoài lưu hành dễ hơn, cho phép ngân hàng nước ngoài mở văn phòng đại diện. Hôm nay, với câu chuyện nhân tài, “cơ chế cởi mở” cần được hiểu là: cho phép một nhà khoa học làm việc theo mô hình bán thời gian xuyên biên giới, cho phép một thành phố tự quyết định mức đãi ngộ cạnh tranh khu vực, và quan trọng không kém, cho phép sự đa dạng trong hình thức đóng góp, chứ không gói gọn thành một lựa chọn duy nhất là về nước định cư.
Sử dụng nhân tài, không chỉ thu hút
Trong đa số các thảo luận chính sách hiện nay, câu hỏi thường chỉ dừng lại ở việc làm sao để thu hút nhân tài, từ đề án hỗ trợ tài chính, đến những lời kêu gọi mang tính cảm xúc. Nhưng câu chuyện quan trọng hơn, và thường bị che mờ đi, là làm sao để sử dụng nhân tài một khi họ đã đến, hoặc đã đồng ý hợp tác.
Thu hút một nhà khoa học giỏi về làm việc, rồi đặt họ vào một bộ máy đánh giá hiệu quả công việc còn nặng tính hành chính, một cơ chế phân bổ ngân sách nghiên cứu chậm chạp, hoặc một hệ thống ra quyết định nhiều tầng phê duyệt, là cách nhanh nhất để biến một khoản đầu tư nhân tài đắt đỏ thành một khoản chi phí chìm. Ngược lại, một cơ chế sử dụng nhân tài hiệu quả, trao quyền tự chủ thực sự về chuyên môn, gắn đãi ngộ với kết quả cụ thể, và chấp nhận rủi ro thất bại trong nghiên cứu như một phần tất nhiên của quá trình, mới là điều thực sự giữ chân được người tài, nhiều khi quan trọng hơn cả mức thù lao.
