Nhân sự môi giới được các công ty chứng khoán ráo riết tuyển dụng
Hàng loạt công ty thông báo tuyển nhân sự và ở mỗi bộ phận đòi hỏi các yêu cầu khác nhau. Chẳng hạn, CTCK Đại Dương (OCS) tuyển 50 chuyên viên môi giới và 2 chuyên viên phân tích làm việc tại Hà Nội với yêu cầu số năm kinh nghiệm trên 2 năm và có sẵn một lượng khách hàng đang giao dịch ổn định.
CTCK Sài Gòn Hà Nội (SHS) cũng đang cần tuyển thêm 50 nhân viên môi giới và 20 trưởng phòng môi giới làm việc tại TP. HCM, Hà Nội và Đà Nẵng. Các vị trí đều đỏi hỏi phải có kinh nghiệm, tức có thể làm việc ngay khi được tuyển.
Đặc biệt hơn, CTCK APEC (APS) đăng tuyển 40 nhân viên môi giới kèm theo 40 trưởng phòng, đồng thời tuyển cả giám đốc điều hành. Một số CTCK khác cũng tuyển dụng hàng loạt nhân sự môi giới, quản lý, như SBS, BVSC và ACBS tuyển chuyên viên môi giới đầu tư. CTCK BSC có có nhu cầu tuyển dụng Trưởng bộ phận & chuyên viên tư vấn khách hàng làm việc tại chi nhánh TP. HCM & Hội sở…
CTCK Bản Việt (VCSC) công bố tuyển dụng nhân sự cho các vị trí chuyên viên phân tích kinh tế vĩ mô và nhân viên môi giới.
Bà Châu Thiên Trúc Quỳnh, Giám đốc môi giới VCSC từng chia sẻ với ĐTCK, VCSC đã đặt ra chiến lược không phát triển nhân viên môi giới ồ ạt theo số lượng mà nhắm đến những người có năng lực tốt.
“Điều này giúp chúng tôi quản lý dễ dàng hơn”, bà Quỳnh nói. Có lẽ do định hướng như vậy mà trong phần đăng tuyển của mình, VCSC đưa ra yêu cầu bắt buộc là ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm chuyên viên môi giới chứng khoán.
TTCK càng tăng trưởng thì càng thôi thúc các CTCK đẩy mạnh hoạt động môi giới, tìm kiếm khách hàng, cải thiện và gia tăng thị phần. Tuy nhiên, nhà đầu tư thời nay cũng đã có cái nhìn riêng, kiến thức đầu tư đã gia tăng so với trước đây, nói cách khác, nhà đầu tư đã chuyên nghiệp hơn rất nhiều.
Vì vậy, các CTCK cũng đòi hỏi nhân viên môi giới có nhiều kinh nghiệm, chuyên môn tốt hơn. Điều này dẫn đến một cuộc cạnh tranh mạnh mẽ để lôi kéo nhân viên giỏi về công ty mình.
Bài toán đặt ra là, làm sao để giữ và thu hút “nhân tài”. Phương án chính sách đãi ngộ, trả lương cao hẳn so với đối thủ đã được sử dụng nhưng chắc chắn không thể dùng mãi bởi phép tính lợi nhuận công ty.
Như vậy, các CTCK muốn phát triển ổn định, bền vững thì có lẽ ngoài việc duy trì và phát triển đội ngũ hiện có bằng những chính sách, môi trường làm việc và văn hóa công ty thì cũng phải tính đến chuyện chấp nhận những “lính mới” chưa có kinh nghiệm, là sinh viên chuyên ngành mới ra trường.
Một phương án khác là, các CTCK có thể liên kết với các trường đại học, cao đẳng để đưa ra những chương trình tập sự cho sinh viên ngay từ khi đang ngồi trên ghế nhà trường, cũng có thể thông qua các cuộc thi tìm kiếm tài năng để nhắm nhân sự phù hợp.
Đương nhiên, trong quá trình thực hiện chương trình tập sự, CTCK cũng phải chú trọng tới công tác sàng lọc rồi đào tạo, hướng dẫn cụ thể cho sinh viên, giúp họ có trải nghiệm thực tế, yêu thích công ty.
Tránh trường hợp để sinh viên “tự bơi”, tự tìm hiểu dễ gây chán nản và mất thời gian.
Làm như vậy mất khá nhiều công sức, nhưng bù lại, công ty không mất chi phí trả lương mà lại có thể chọn lọc được nhân viên tốt và gắn bó với công ty.
