Doanh nhân Trần Hoàng Bảo
Theo đuổi và thành danh trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, ông Trần Hoàng Bảo, Chủ tịch HĐQT Công ty CP Tư vấn và Phát triển nguồn nhân lực BCC, tiếp tục dấn thân vào những dự án phát triển nhân sự dành cho cộng đồng, phổ cập theo tour xuyên Việt, tới các trường học trong cả nước. Đối với Trần Hoàng Bảo, đây không phải những dự án viển vông mà vẫn là những gì BCC đã trải nghiệm và đúc kết để mang lại thành công cho doanh nghiệp: "Thực tế, thực tiễn và thực chất".
Nhân sự được xem là tài sản quý của công ty nhưng sử dụng như thế nào, đánh giá họ ra sao cho công bằng để khai thác hết tiềm năng của họ không phải doanh nhân, doanh nghiệp (DN) nào cũng làm được.
Chính trong thực tế đó, Công ty CP Tư vấn và Phát triển nguồn nhân lực BCC cung cấp các giải pháp đào tạo kỹ năng chuyên ngành nhân sự và quản lý, tư vấn xây dựng và phát triển hệ thống quản lý, và phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp đã xuất hiện.
Ra đời từ năm 2000 đến nay, BCC đã đào tạo hơn 5.000 lượt chuyên viên, giám đốc nhân sự, cùng tổ chức các khóa đào tạo trọn gói về nhân lực cho khoảng 500 DN trong và ngoài nước.
Thưa ông, vì sao gần đây, khái niệm nguồn nhân lực được nhắc đến nhiều ở các diễn đàn, hội thảo và cả những buổi kết nối của các DN?
Trước đây, khi nói đến nhân sự, người ta chỉ dùng khái niệm human resources (nguồn nhân lực), nhưng hiện nay, các nước phương Tây đã dùng cụm từ human capital và xem nhân lực như nguồn vốn song song với vốn về tài chính, vốn thương hiệu.
Khi tính toán mua bán, sáp nhập công ty hay lên sàn chứng khoán, ngoài nguồn vốn tài chính, công nghệ thông tin, thương hiệu..., nguồn vốn nhân lực cũng được chú trọng.
Khi đánh giá đúng về nhân lực sẽ giúp cho công tác quản trị định lượng cụ thể và tương đối rõ ràng hơn. Và khi bớt cảm tính, xây dựng và phát triển bằng cách đo lường và biết được nguồn nhân lực của mình phát triển như thế nào, thừa hay thiếu, DN sẽ dễ dàng hơn trong xây dựng chiến lược phát triển công ty.
Nhưng có vẻ như còn nhiều rào cản trong việc đánh giá đúng nguồn vốn nhân lực tại Việt Nam?
Đúng vậy. Hiện tại, DN Việt Nam đã nắm bắt được vấn đề nhưng số lượng DN này không nhiều. Khái niệm về nguồn nhân lực DN có thể biết nhưng để ứng dụng, triển khai, cụ thể hóa điều này thì rất ít DN làm được.
Do đặc thù ở Việt Nam, đặc biệt là DN nhà nước bị vướng trong tính toán lương theo hệ số là cản trở vô cùng lớn, không lượng hóa, định lượng được năng suất cũng như năng lực của người lao động.
Chính sách lương phải gắn kết chặt chẽ với chiến lược công ty. Và chỉ khi có chiến lược công ty thì DN mới có thể xây dựng được chiến lược nguồn nhân lực phù hợp.
Lâu nay, vấn đề nhân sự được giao cho các giám đốc nhân sự nhưng những người này không thể nắm được chiến lược công ty, mục tiêu mà công ty đang nhắm tới... nên việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực không thể thực hiện. Mọi người nói nhiều về vấn đề nhân lực là trung tâm nhưng nếu nhân lực không gắn với chiến lược thì không thể gọi là trung tâm được.
Nói như vậy thì đến khi nào DN Việt Nam mới đánh giá đúng về vốn nhân lực, thưa ông?
Trả lời khi nào thì tôi không thể nói được. Tuy nhiên, điều tôi có thể làm được là chia sẻ, truyền bá kiến thức này. Làm công tác về nhân lực và quản trị nhân lực, câu hỏi cuối cùng là làm sao để tối đa hóa nguồn nhân lực mình sở hữu bằng nhiều biện pháp. Theo nhận định của tôi, để phát triển nguồn nhân lực thì chiến lược lương, mô hình hệ thống trả lương 3P là phù hợp.
Chính sách trả lương 3P là "trái tim" trong chính sách phát triển nguồn nhân lực. Vì sao? Vì lương 3P, trong đó: P1 là vị trí, P2 là năng lực và P3 là hiệu quả. Hệ thống lương 3P đánh giá toàn diện về nguồn nhân lực. Nó đụng đến chính sách lương, thưởng và như vậy tác động ngay đến người lao động, ảnh hưởng ngay đến năng suất lao động, động lực, sự khát khao, cống hiến...
Đặc biệt là ở các nước Đông Nam Á, vấn đề lương thưởng rất sát sườn, lương tác động lớn hơn nhiều so với sự tác động từ các chính sách của DN, văn hóa môi trường hay vấn đề tài năng.
Với những chương trình đào tạo tư vấn về nguồn nhân lực, tiền lương, có vẻ như BCC đã đi đúng hướng và đã có vị trí nhất định trong lĩnh vực này?
BCC có thâm niên 14 năm và là công ty đầu tiên ở Việt Nam làm công tác đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực. Trên thị trường cũng có một số DN làm về lĩnh vực lương, thưởng nhưng mỗi DN có một hướng đi khác nhau.
BCC xây dựng hệ thống nhân sự dựa trên mô hình 3P. Khi nhận khách hàng, chúng tôi xem chiến lược của khách hàng như thế nào, chiến lược công ty ra sao..., từ đó xây dựng một chiến lược nhân sự phù hợp.
Hiện nay, không nhiều công ty làm lĩnh vực này mà chủ yếu là những người làm dự án, trong khi nhu cầu rất lớn nhưng số lượng nhà cung cấp lại rất ít. Đây là điều thuận lợi cho những công ty như chúng tôi.
Vì vậy, nhiều năm nay, BCC tăng trưởng rất tốt. Có một điều lạ là số DN nhà nước sử dụng dịch vụ này khá nhiều, chiếm đến 70% lượng khách hàng của BCC. Đó có lẽ là nhờ chính sách của Nhà nước đã thoáng hơn, Nghị định 51 của Chính phủ cởi trói cho DN nhà nước và gần như bỏ cơ chế hệ số lương.
Như ông đã nói, số lượng DN tham gia trong ngành rất ít là thuận lợi cho BCC nhưng ngược lại, cái gì mới thường rất khó. Công ty ông có gặp khó khăn khi lựa chọn hướng đi này?
Cái khó của chúng tôi là DN tư nhân và công ty cổ phần vẫn còn quán tính trả lương theo cảm tính, chủ quan và không theo hệ thống, mà làm theo từng sự vụ. Thường hai nhân viên với nhau nếu người này có mối quan hệ tốt hơn, có tầm ảnh hưởng hơn thì coi như lương cao hơn. Khi áp hệ thống 3P thì sẽ chính xác hơn và khách quan hơn.
Tuy có những vướng mắc ban đầu nhưng khi trình bày mô hình 3P với các DN thì phần lớn đều rất thích vì các ông chủ DN đỡ nhức đầu khi phải tính toán làm sao để trả lương, thưởng phù hợp. Rào cản lớn nhất với các DN là ngân sách phải bỏ ra để thuê công ty tư vấn. Tuy nhiên, với các DN nhỏ, chỉ cần hiểu khái niệm này thì đã giúp ích cho họ rất nhiều trong việc thay đổi chính sách của công ty.
Dưới góc nhìn của một người làm tư vấn nhân sự, ông thấy ngành này ở Việt Nam sẽ phát triển như thế nào trong tương lai?
Phải nói là rất tiềm năng. Các DN không sớm thì muộn bắt buộc phải thay đổi cái nhìn về nguồn nhân lực và áp dụng mô hình quản trị nhân lực mới. Ở đây không chỉ là chuyện trả lương mà còn là đánh giá lại nguồn lực của DN.
Trước đây người ta trả lương dựa trên mô tả công việc nhưng với mô hình này, việc trả lương dựa trên năng lực của người lao động. Điều này giúp DN biết quản trị nguồn nhân lực như thế nào.
Con người là nguồn lực quý của DN. Khi đánh giá và sử dụng đúng nhân sự sẽ là lực đẩy giúp công ty phát triển, nhưng ngược lại sẽ gây ra những điều không hay, thậm chí gây mất đoàn kết nội bộ. Theo ông, làm thế nào để dùng đúng người, đúng vị trí và khai thác hết tiềm năng của nguồn lực lao động?
Thu hút và giữ chân người tài cần rất nhiều yếu tố và là câu chuyện dài, rất khó chia sẻ hết. Tôi chỉ chia sẻ một góc nhỏ là ở khâu tuyển dụng đầu vào. Trật bước này thì những bước sau sẽ vô nghĩa và lãng phí. Hiện nay, không ít DN, đặc biệt là DN Việt Nam, tuyển dụng dựa vào trực giác, phong thủy, tướng số và tử vi.
Thật khó để từ bỏ thói quen này nhưng hiện đã có nhiều kỹ năng và công cụ tiên tiến mà xác suất chính xác rất cao, được du nhập và áp dụng thành công tại Việt Nam như kỹ năng làm nguồn, phỏng vấn chuyên nghiệp, săn đầu người (headhunter), khảo thí (assessment)... Đây là những công cụ hay mà DN nên sử dụng để tuyển dụng đúng người.
Đã tư vấn cho rất nhiều DN lớn trong nước và cả nước ngoài về vấn đề nhân sự, lương thưởng. Tại BCC, những vấn đề này được áp dụng như thế nào, thưa ông?
Lẽ dĩ nhiên BCC áp dụng triệt để những gì tốt nhất cho DN mình trong lĩnh vực nhân sự và lương. Công việc này tương đối thuận lợi bởi chúng tôi có sẵn đội ngũ chuyên gia và cả hội đồng phản biện.
Điều quan trọng hơn, cũng là cái khó nhất, là làm sao điều tiết và chế tác một công thức phù hợp với mô hình, sản phẩm và tính chất công việc của BCC. Triết lý "phù hợp" và "ứng dụng" này được chúng tôi mang đến cho tất cả các khách hàng DN của mình.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, sự dịch chuyển nguồn nhân lực giữa các quốc gia là điều tất yếu. Theo ông, điều này mang lại thuận lợi hay khó khăn cho DN Việt Nam?
Bắt đầu từ tháng 1/2015, thị trường lao động trong khu vực ASEAN sẽ được tự do và DN sẽ không cần xin giấy phép xuất khẩu lao động nữa. Thông tin này là rất quan trọng nhưng rất nhiều DN Việt Nam còn mù mờ. Trong khi đó, vấn đề này đã được các nước Singapore, Thái Lan, Malaysia... cập nhật trong trường đại học cách đây 2 năm.
Tự do hóa trong dịch chuyển nguồn lao động sẽ là một áp lực đối với Việt Nam, cụ thể là người lao động trong nước. Nếu người lao động không tự hoàn thiện, học hỏi thì chuyện mất việc làm chắc chắn sẽ xảy ra. Hiện tại, đã bắt đầu có sự dịch chuyển trong sử dụng lao động. Có rất nhiều nguồn lực từ nước ngoài mà DN cảm thấy rất tốt và sẵn sàng đầu tư.
Những người bạn tôi quen làm trong lĩnh vực resort cho biết đang tuyển lao động Thái Lan thay vì Việt Nam vì sự chuyên nghiệp, trong khi mức lương không cao hơn là mấy. Tôi cho rằng lực lượng lao động Việt Nam cần phải thức tỉnh và phải "nâng cấp" mình lên.
Về phía DN thì hoàn toàn có lợi vì có thêm nhiều nguồn lao động để lựa chọn. Vấn đề còn lại là DN phải làm sao tạo được môi trường tốt để thu hút nhân tài. Vì "giống tốt phải được trồng trong đất tốt mới phát huy hết khả năng".
Được biết, mộng làm doanh nhân đã được ông ấp ủ từ thuở thiếu thời và con đường chinh phục mục tiêu của ông cũng rất hanh thông?
Không hanh thông đâu. Vấn đề là tôi đặt ra mục tiêu rõ ràng và kiên định với mục tiêu đó. Ngay từ nhỏ, tôi mơ ước làm giám đốc và để thực hiện ước mơ này, tôi quyết tâm phải học thật giỏi. Khi thi vào đại học, tôi cũng chỉ chọn một trường đại học kinh tế để thi chứ không thi nhiều trường như các bạn cùng lớp.
Tôi nghĩ, nếu rớt thì năm sau tôi sẽ thi lại. May mắn là tôi đậu ngay năm đầu và sau khi ra trường, tôi chắt chiu, tìm từng nấc thang để đạt được mục tiêu bằng việc làm thuê cho các công ty nước ngoài. Từ những trải nghiệm thực tiễn, tôi mạnh dạn thành lập Công ty BCC.
Mục tiêu đã đạt được hẳn là ông rất hạnh phúc?
Tôi lại không nghĩ thế. Tôi không nghĩ mình đã hoàn thành bất cứ mục tiêu nào. Tôi chỉ biết rằng hiện tại đang cam kết và dấn thân vào lĩnh vực nhân sự. Mọi thứ dường như rất mới và con đường này đang rất rộng và thênh thang. Còn nhiều việc tôi phải làm để mang lại điều tốt đẹp cho DN mình, tốt cho khách hàng và cho cộng đồng.
Ông vừa nói đến những điều phải làm cho cộng đồng, cụ thể là gì, thưa ông?
Tôi đang ấp ủ sẽ thực hiện nhiều dự án liên quan đến nhân sự dành cho cộng đồng. Với những gì đang giúp các DN tại TP.HCM, chúng tôi muốn chương trình được lan tỏa ra cả nước. Thay vì giúp một số DN như hiện nay, chúng tôi đang hệ thống lại toàn bộ các giáo trình đào tạo và mang đến cho học sinh, sinh viên.
Sắp tới, chúng tôi thành lập trung tâm đánh giá tài năng để giúp các bạn trẻ định hướng nghề nghiệp một cách đúng đắn. Các bạn trẻ phải biết mình là ai thì mới chọn đúng trường, đúng nghề. Hiện nay, các bạn trẻ cứ theo phong trào, thấy ngành nào thịnh hành thì học ngành đó và tư vấn hướng nghiệp cũng theo kiểu cảm tính như vậy...
Chúng tôi định hướng nghề theo cách: hãy đánh giá bạn là ai thì bạn mới biết mình đi về đâu. Cuối cùng, năng lực lõi của bạn là gì, ước mơ của bạn là gì, tính cách lõi của bạn là gì?... Công thức thành công là bạn phải làm công việc bạn giỏi nhất, công việc bạn thích nhất và từng ước mơ.
Dự án này sẽ được triển khai vào tháng 6 năm sau và chúng tôi sẽ phổ cập theo tour xuyên Việt, tới các trường học trong cả nước.
Đã từng làm cho các công ty nước ngoài, chắc kinh nghiệm rút tỉa từ giai đoạn này giúp ích rất nhiều cho ông trong việc điều hành BCC?
Phải nói là rất nhiều. Một người đi làm cho các công ty nước ngoài, sau đó khởi nghiệp sẽ khác người đi làm ở công ty Việt Nam rồi khởi nghiệp và càng khác với người học xong ra khởi nghiệp.
Làm ở công ty nước ngoài sẽ tích lũy được nhiều kinh nghiệm vì "Đông y" cũng biết mà "Tây y" cũng rành. Làm việc trong các công ty phương Tây giúp mình tư duy hệ thống, có được tri thức mới, bài bản hơn. Điều này giúp tôi rất nhiều trong việc điều hành BCC, đặc biệt là mô hình quản trị. Tuy nhiên, không thể "bê nguyên xi" mà phải "chế biến" lại cho phù hợp.
Trong công việc và cuộc sống, nguyên tắc nào được ông xem trọng nhất?
Thực tế, thực tiễn và thực chất. Đó là những điều mà mình hướng tới, còn làm được hay không lại là chuyện khác.
Doanh nhân thường rất tâm huyết, say mê công việc và cơ hội kiếm tiền. Ông tự đánh giá mình là người như thế nào?
Tôi là người hài hòa, không sống chết vì công việc, tiền bạc và danh vọng. Tôi lựa chọn công việc mình làm tốt nhất và vừa với sức mình. Cuộc sống của mình đến lúc này cũng tương đối hài hòa và tôi luôn sống thật với chính mình.
Việt Nam đang nổi lên như một quốc gia khởi nghiệp khi các bạn trẻ ra thành lập công ty ngày càng nhiều. Ông có lời khuyên nào dành cho các bạn trẻ hiện nay?
Các bạn có quyền ước mơ nhưng mục tiêu phải cụ thể và phải vừa sức. Hãy làm thật tốt những gì trước mắt tự khắc sẽ dẫn dắt đến con đường mục tiêu.
Các bạn ngày nay khởi nghiệp với mục tiêu và ước mơ lớn quá. Mục tiêu, ước mơ vừa sức thì khi gặp thất bại sẽ không bị nản, còn mục tiêu lớn quá thì khi thất bại sẽ khó gượng dậy. Một điều không kém phần quan trọng là bạn phải biết chắt chiu những thành công nhỏ từ những công việc trước mắt, rồi thành công lớn sẽ đến với bạn.
Nhiều người cho rằng, ở Việt Nam, khái niệm "khởi nghiệp" đang bị hiểu sai. Ông nghĩ sao?
Tôi không đồng thuận với quan niệm cứ khởi nghiệp là đồng nghĩa với việc mở công ty. Tôi cho rằng, thật là vô lý nếu một kế toán, biên tập viên hay họa sĩ không được quyền khởi nghiệp. Khởi nghiệp ở đây được đánh giá dựa trên tinh thần khởi nghiệp, tinh thần làm chủ bản thân, làm chủ công việc.
Tôi không cho là hiểu sai mà quan niệm của tôi khác. Khởi nghiệp không chỉ dành cho những người mở công ty mà cho tất cả mọi người, mọi lĩnh vực vì suy cho cùng, giám đốc cũng chỉ là một nghề mà thôi. Thái độ làm việc với tinh thần khởi nghiệp mới là quan trọng.
Với tôi, khởi nghiệp là chuyển từ làm thuê qua làm chủ. Làm chủ không phải là làm chủ DN mà rộng hơn là thái độ làm chủ. Mỗi người, từ cô thư ký cũng phải biết làm chủ công việc của mình. Như vậy mới là làm chủ, đất nước mới phát triển, mới khởi nghiệp phát triển được.
Trong cộng đồng hiện đang có nhiều hoạt động khởi động tinh thần khởi nghiệp trong các bạn trẻ. Theo ông, Việt Nam cần làm gì để có thể khởi nghiệp thành công như Israel - một quốc gia khởi nghiệp điển hình trên thế giới?
Tôi đã từng làm các dự án khởi nghiệp dành cho các bạn trẻ nhưng càng làm, tôi càng thấy giống như làm phong trào nên đã dừng lại. Tôi nghĩ, vấn đề quan trọng là làm sao để những hoạt động này phải thực chất.
Tinh thần khởi nghiệp là quan trọng nhất. Tôi mong đợi khởi nghiệp của Việt Nam phải học Israel, làm những gì có tác động lớn đến xã hội. Hiện nay, khởi nghiệp của mình làm nhỏ nhỏ thành ra DN của mình cũng toàn nhỏ nhỏ và siêu nhỏ. Việt Nam đang làm theo kiểu phong trào và đưa những việc này thành chỉ tiêu, thành tích báo cáo.
Trong một đất nước, kinh tế là quyền lực trung tâm. Muốn đất nước phát triển phải có những công ty lớn, mà muốn có công ty lớn thì phải tạo môi trường để hình thành những DN lớn. Tại sao Thái Lan có những thương hiệu như CP, BJC...?
Những DN này đã vào Việt Nam thao túng thị trường khiến DN trong nước khó khăn. Khi nào Việt Nam có những DN như thế? Hiện nay, doanh nhân Việt Nam được hô hào là đội quân xung kích nhưng Chính phủ chưa có những hỗ trợ thiết thực cho DN. "Phải có mảnh đất lớn thì cây mới lớn được".
