Cuộc chiến giữ chân người giỏi chính là cuộc chiến bảo vệ tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp
Làn sóng dịch chuyển nhân sự
Giai đoạn 2023 - 2025, thị trường tài chính Việt Nam biến động mạnh về nhân sự. Tuy nhiên, việc nhiều tổ chức cắt giảm lao động không nhất thiết là dấu hiệu khủng hoảng, mà phần lớn là chiến lược tinh gọn bộ máy, thích ứng với chuyển đổi số.
Trong ngành ngân hàng, BIDV giảm hơn 1.100 nhân viên năm 2024; LPBank giảm tới 1.600 nhân sự chỉ trong quý I/2025, tương đương giảm 14,5%... Lý do chủ yếu là ngân hàng thu hẹp mạng lưới chi nhánh và đẩy mạnh số hóa khi hơn 90% giao dịch chuyển sang online. Ngược lại, MBBank, VPBank, HDBank tuyển ròng hàng nghìn nhân sự, khiến tổng lao động của 27 ngân hàng vẫn tăng ròng hơn 5.500 người trong năm 2024.
Trong lĩnh vực chứng khoán, SSI, VNDIRECT, KB Việt Nam giảm 5 - 10% nhân sự, nhưng VPBank Securities, KAFI hay LPBank Securities lại tuyển hàng trăm người, cho thấy chất xám đang tái phân bổ sang những “tay chơi mới”.
 |
Ngành bảo hiểm cũng giảm mạnh nhân sự vận hành và hạn chế tuyển mới. Theo Adecco, trong 6 tháng đầu năm 2024, nhu cầu tuyển dụng ngành dịch vụ tài chính - bảo hiểm giảm 12% so với cùng kỳ. Cạnh tranh tuyển dụng khốc liệt hơn khi chỉ khoảng một phần ba ứng viên tài chính - bảo hiểm tìm được vị trí phù hợp.
Điều đáng lo ngại không nằm ở số lượng cắt giảm, mà ở chất lượng người ra đi. Adecco cho biết, 72% lao động sẵn sàng tìm việc mới trong năm 2025 - gần gấp đôi năm 2023 và có tới 54% chủ động tìm cơ hội ngay cả khi chưa bị áp lực nghỉ.
Người giỏi ra đi không chỉ vì lương, mà còn vì môi trường thiếu linh hoạt và lộ trình phát triển mờ nhạt. Trong khi đó, Fintech, ngân hàng số, startup công nghệ và khối Big4 kiểm toán - tư vấn đang “săn đầu người” quyết liệt, sẵn sàng chi trả lương thưởng cao và tạo điều kiện làm việc linh hoạt để hút nhân tài.
Điểm đến mới: Fintech, Startup, Big4…
Với hơn 200 Fintech hoạt động và thị trường thanh toán số đứng Top 3 Đông Nam Á, Fintech trở thành “thỏi nam châm” hút nhân sự từ hệ thống truyền thống. Mức lương tại Fintech cao hơn 20 - 30% so với ngân hàng; một chuyên viên giỏi công nghệ tài chính có thể nhận 30 - 50 triệu đồng/tháng, chưa kể ESOP.
Khối Big4 kiểm toán - tư vấn (Deloitte, PwC, EY, KPMG) cũng hấp dẫn, đặc biệt với nhân sự tài chính có chứng chỉ quốc tế như ACCA, CFA, nhờ lương tốt và cơ hội làm việc xuyên biên giới.
Không ít người âm thầm chuyển sang ngân hàng ngoại, quỹ đầu tư tại Singapore, Hồng Kông (Trung Quốc) - hình thức “xuất khẩu chất xám” để lại khoảng trống lớn trong nước.
Đáng chú ý, Gen Z, Gen Y không còn “mê” ngân hàng như trước. Một khảo sát cho thấy, thế hệ trẻ coi trọng cơ hội học hỏi (47%), văn hóa doanh nghiệp (46%) và thu nhập (46%) gần như ngang nhau khi lựa chọn nơi làm việc. Nếu không đáp ứng được kỳ vọng này, các định chế tài chính truyền thống sẽ mất dần ưu thế trong cuộc đua giành nhân sự.
Lực đẩy ngầm sau làn sóng “chảy máu chất xám”
Sự ra đi của người giỏi không đơn thuần là phản ứng với áp lực nội tại, mà là hành động có chủ đích - hướng đến môi trường họ tin là phù hợp hơn với giá trị cá nhân và tương lai nghề nghiệp.
Làn sóng nhân sự tài chính chủ động rời bỏ hệ thống truyền thống không đơn thuần là hệ quả của xu hướng dịch chuyển việc làm thời hậu Covid-19, mà phản ánh lực đẩy từ bên trong tổ chức.
Thứ nhất, đãi ngộ không còn hấp dẫn. Theo khảo sát của Navigos với hơn 4.000 người lao động, 70% sẵn sàng nghỉ việc nếu lương không đạt kỳ vọng - cao hơn mọi yếu tố khác.
Thứ hai, mô hình làm việc không theo kịp kỳ vọng. 62% lao động muốn “hybrid”, 65% thấy làm từ xa giảm căng thẳng, nhưng nhiều ngân hàng vẫn yêu cầu làm việc 100% tại văn phòng hoặc “linh hoạt nửa vời”. Một khảo sát của Robert Walters cho biết, 46% chuyên gia sẽ nghỉ việc nếu bị ép quay lại văn phòng nhiều hơn hiện tại.
Thứ ba, áp lực bán hàng, văn hóa quản trị lạc hậu làm người giỏi mất động lực. Nhiều chuyên viên tài chính nay phải kiêm luôn vai trò bán hàng, KPI tăng nhưng không có lộ trình thăng tiến rõ ràng. Theo Navigos, ngoài lương, cơ hội phát triển (35,5%) và cấp quản lý trực tiếp (35%) là yếu tố ảnh hưởng lớn tới quyết định nghỉ việc.
Nếu dòng dịch chuyển nhân lực là một thực thể, thì đãi ngộ, môi trường và văn hóa nội bộ chính là các lực đẩy phía sau. Trong kỷ nguyên mới, người tài không chỉ đòi hỏi thu nhập tốt, mà còn cần được lắng nghe, được linh hoạt và được phát triển đúng nghĩa. Tổ chức nào không kịp thay đổi sẽ sớm trở thành “người ở lại”, vì không còn đủ đội ngũ để bước tiếp.
Giữ chân nhân sự giỏi - yếu tố sống còn
Giữ chân nhân tài không còn là lựa chọn mang tính phòng vệ, mà đã trở thành yêu cầu chiến lược đối với các tổ chức tài chính. Thay vì trông cậy vào các biện pháp đãi ngộ ngắn hạn, nhiều doanh nghiệp đang triển khai chính sách phát triển nhân sự bài bản và gắn kết dài hạn.
Chẳng hạn, Techcombank triển khai chương trình đào tạo lãnh đạo trẻ nội bộ (Future Gen) và chính sách lương thưởng theo hiệu quả công việc; VPBank không ngừng mở rộng các phúc lợi mềm như nghỉ phép bổ sung, bảo hiểm sức khỏe cao cấp và ESOP cho cán bộ quản lý.
Một khảo sát gần đây cho thấy, 47% người trẻ ưu tiên cơ hội học hỏi, 46% coi trọng văn hóa công ty, 46% quan tâm thu nhập khi lựa chọn nơi làm việc. Điều đó có nghĩa, doanh nghiệp muốn thắng trong cuộc đua thu hút và giữ chân nhân tài phải đáp ứng được khát khao phát triển bản thân và môi trường làm việc tích cực, chứ không thể chỉ dùng lương thưởng. Các ngân hàng cũng cần đổi mới tư duy quản trị nhân sự như một phần của quản trị rủi ro tổng thể. Ban lãnh đạo nên coi rủi ro mất người giỏi là rủi ro chiến lược, cần giám sát chặt chẽ như rủi ro tài chính hay vận hành.
Những biện pháp như xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung và tạo văn hóa đề cao sự ghi nhận, lắng nghe sẽ giúp nhân viên giỏi thấy rõ tương lai của họ gắn liền với tương lai doanh nghiệp. Chẳng hạn, nhiều Fintech, startup thu hút được nhân sự từ ngân hàng truyền thống nhờ môi trường làm việc trẻ trung, linh hoạt và trao cơ hội đóng góp sáng tạo ngay từ sớm.
Để cạnh tranh, các định chế tài chính kỳ cựu cũng cần cải tiến môi trường làm việc để bắt kịp kỳ vọng mới của nhân viên. Nói cách khác, giữ chân nhân tài đòi hỏi một đề xuất giá trị nhân viên toàn diện - kết hợp đãi ngộ cạnh tranh và trải nghiệm làm việc xuất sắc.
Tựu trung, cuộc chiến giữ chân người giỏi chính là cuộc chiến bảo vệ tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Những tổ chức chủ động đặt con người làm trọng tâm, biến thách thức nhân sự thành động lực đổi mới sẽ hóa giải được nguy cơ “chảy máu chất xám” và vững bước trên thị trường đầy cạnh tranh.
