Quy định ở trên giấy
Trước khi trình Quốc hội thông qua bộ luật trên, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư 27/2014 hướng dẫn việc cơ quan quản lý Nhà nước về lao động lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở địa phương trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề về quan hệ lao động. Song có lẽ, do văn bản mới được ban hành nên chưa đi vào cuộc sống, dẫn đến việc có những quy định trong Bộ luật chưa phù hợp với thực tiễn và gây phản ứng mạnh như thời gian qua.
Trên thực tế, quan hệ lao động và quản trị nhân sự luôn là một phần rất quan trọng trong các DN, nếu không được xử lý khéo léo nhằm hài hòa và thỏa mãn nhu cầu của các bên, mâu thuẫn rất dễ nảy sinh. Tuy nhiên, giới chuyên gia cho rằng, để dung hòa được mối quan hệ trên, Việt Nam cần sớm hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động.
Bộ luật Lao động năm 2012 và một số đạo luật khác có liên quan đã quy định khá chi tiết về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động (DN) cũng như lao động trong DN. Tuy nhiên, so với yêu cầu của thị trường lao động và xu thế hội nhập quốc tế hiện nay thì pháp luật về quan hệ lao động vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra.
Theo bà Nguyễn Thị Hải Vân, Cục trưởng Cục Việc làm, Bộ Lao động Thương binh xã hội, pháp luật về quan hệ lao động chưa hoàn chỉnh và thiếu đồng bộ, nhiều điểm không còn phù hợp với thực tế phát triển. Tham vấn là hoạt động rất cần thiết trong quan hệ lao động, là bước thứ hai trong đối thoại (thông tin – tham vấn và thương lượng), song vẫn chưa được quy định trong Bộ luật Lao động.
Vấn đề đặc biệt quan trọng là nhiều DN chưa tuân thủ pháp luật lao động trong khi công tác quản lý Nhà nước về quan hệ lao động còn bất cập. Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động còn nhiều hạn chế; thanh tra, kiểm tra và giám sát thực thi pháp luật quan hệ lao động chưa đáp ứng được yêu cầu...
Chẳng hạn, Điều 20, Bộ luật Lao động quy định, những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, trong đó có việc giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Song không ít DN, trong đó có các công ty kiểm toán hiện vẫn yêu cầu người lao động nộp bằng đại học gốc vào công ty.
Hay việc đối thoại tại nơi làm việc theo quy định được tiến hành định kỳ 3 tháng 1 lần hoặc theo yêu cầu của một bên. Tuy nhiên, hầu như rất ít DN, thậm chí cả những DN lớn làm được điều này.
Nhiều quy định trong Bộ luật Lao động được DN phản ánh là bất cập, lạc hậu, dẫn đến việc họ không thực hiện trong quá trình giao kết hợp đồng với người lao động. Chẳng hạn, Điều 28 quy định tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Tuy nhiên, trên thực tế, có những DN tuyển dụng cho các vị trí với mức lương 15-20 triệu đồng/tháng, song lương thử việc chỉ 5 triệu đồng, nhiều DN thậm chí còn không trả lương thử việc.
Điều 31 của Bộ luật quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nói rằng, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ. Quy định này trong nhiều trường hợp không những không bảo vệ người lao động mà còn gây bất lợi cho họ vì chủ DN sẽ tìm cớ sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng lao động để tránh phải trả lương cao, thay vì chuyển việc mới.
Công đoàn kém hiệu quả
Bộ luật Lao động nhấn mạnh đến vai trò của tổ chức đại diện cho người lao động là công đoàn. Tổ chức này được thành lập ở mọi cấp, song trong hầu hết các DN, hoạt động công đoàn vẫn chịu sự chi phối lớn của ban lãnh đạo DN, công tác phát triển công đoàn cơ sở và đoàn viên ở khu vực ngoài Nhà nước rất hạn chế. Theo thống kê của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, chỉ có khoảng 40% DN dân doanh và DN FDI có tổ chức công đoàn và ở nhiều nơi hiệu quả hoạt động chưa cao.
Tình trạng vi phạm pháp luật lao động xảy ra phổ biến, song theo ghi nhận, người lao động hầu như ít khi lên tiếng bảo vệ quyền lợi cho mình. Các vụ khiếu kiện liên quan đến việc sử dụng lao động và vi phạm pháp luật lao động hầu như ít xảy ra. Nguyên nhân được nhìn nhận chủ yếu do quy định pháp luật về lao động chưa đồng bộ, khó xử lý và đặc biệt không có chế tài buộc DN, bên sử dụng lao động phải thực thi các phán quyết.
Để pháp luật lao động đi vào cuộc sống, hạn chế khả năng xảy ra nhiều tranh chấp, nhiều ý kiến cho rằng, cơ quan quản lý nhà nước về lao động phải chủ trì và phối hợp với các tổ chức thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động, chú trọng các DN sử dụng nhiều lao động. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần có kế hoạch nâng cao trách nhiệm và vai trò của tổ chức công đoàn cấp cơ sở. Cụ thể là đào tạo nâng cao năng lực hoạt động, kỹ năng đàm phán, thương lượng cho cán bộ công đoàn trong DN. Xây dựng tổ chức công đoàn thực sự là người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập, cần học hỏi kinh nghiệm trong việc xây dựng và thực thi pháp luật về lao động của các nước trong khu vực. Đáng chú ý là mô hình tại Singapore. Nước này có toà án quan hệ lao động, vì thế, sau khi thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể, bản thoả ước sẽ được gửi tới toà án quan hệ lao động. Khi toà án quan hệ lao động công nhận và công bố rộng rãi, mà bên sử dụng lao động vi phạm thì sẽ là một việc nghiêm trọng. Công đoàn Singapore cũng phát triển rất tốt mô hình các DN xã hội. Những DN này không chỉ có nhiệm vụ chăm lo cho người lao động, mà còn kinh doanh có hiệu quả, mang lại lợi nhuận cao để chuyển lại cho các thành viên sử dụng, cung cấp tốt hơn các dịch vụ cho người lao động. Hiện nay, Công đoàn Singapore có 12 DN xã hội lớn.
