Thay thế nhân viên là quá trình rất tốn kém, dù đây được xem là chuyện bình thường trong thị trường lao động hiện tại. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra lý do nhân viên nhảy việc thường rất đơn giản. Và nếu doanh nghiệp nắm được, họ sẽ tránh được việc mất người một cách không cần thiết.
Trong một nghiên cứu gần đây, theo dõi hàng nghìn trường hợp nhảy việc giai đoạn 2007 – 2016, trang tuyển dụng Glassdoor đã chỉ ra mối tương quan giữa tỷ lệ nhảy việc của nhân viên với khả năng thăng tiến, mức lương và văn hoá công ty.
1. Lộ trình thăng tiến
Một trong những lý do nhảy việc dễ bị bỏ qua nhất là khả năng thăng tiến. Những người phải ở quá lâu tại một vị trí thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở công ty khác. Thống kê cho thấy một nhân viên cứ thêm 10 tháng ở một vị trí, khả năng nhảy việc lại tăng thêm 1%.
Giải pháp ở đây đơn giản là đưa ra cho nhân viên một lộ trình thăng tiến rõ ràng và thay đổi chức danh công việc đều đặn, cho họ nhận thức được những cơ hội mình có khi ở lại.
2. Mức lương
Lộ trình thăng tiến là chưa đủ, mức lương cũng cần phải cạnh tranh mới mong giữ được nhân tài. Theo thống kê, 10% tăng lương tương ứng với 1,5% khả năng nhân viên ở lại vào kỳ thăng chức tiếp theo.
Bài học rút ra là trong dài hạn, khi trách nhiệm của nhân viên tăng lên, lương thưởng cũng phải tăng theo tương ứng. Nếu không, họ chắc chắn sẽ tìm đến nơi nào khác có chế độ hợp lý hơn.
3. Văn hoá công ty
*Những dấu hiệu sếp ngầm ghét bạn
Văn hoá công ty cũng là một yếu tố quan trọng không kém trong việc giữ chân nhân viên. Khi nhân viên tìm việc mới, họ thường chú ý tới những nơi được đánh giá cao về cơ hội nghề nghiệp, văn hoá và giá trị cốt lõi.
Thống kê trên Glassdoor chỉ ra rằng với các yếu tố trên, điểm đánh giá của các công ty cứ tăng một bậc, thì khả năng nhân viên ở lại với công ty đó lại tăng thêm 5%. Điều này cho thấy nhân viên sẽ gắn bó với công ty nếu họ hài lòng với văn hoá và giá trị mà công ty mang lại.
4. Những yếu tố không quan trọng
Thứ nhất là cấp lãnh đạo tối cao. Khi nhân viên cân nhắc có nên chuyển việc hay không, họ chỉ xem xét tới khả năng phát triển của bản thân hoặc quan hệ với sếp trực tiếp. Ngay cả những nhà lãnh đạo xuất chúng nhất cũng không thể giữ chân nhân viên nếu họ cảm thấy công việc của mình không tiến triển.
Thứ hai là sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân. Yếu tố này ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên, nhưng lại không ảnh hưởng tới quyết định đi hay ở của họ. Nhân viên đơn giản sẽ ra đi khi tìm thấy cơ hội tốt hơn ở một nơi khác.
Tỷ lệ nhân viên giảm là một thách thức lớn với các giám đốc nhân sự. Họ nên chú trọng hơn tới việc luân chuyển nhân viên trong nội bộ công ty, để tránh để mất nhân lực ra bên ngoài.
Ngoài ra, khi cần tuyển dụng, nhân sự có thể cân nhắc những ứng viên từng ở lâu tại một vị trí, vì họ thường sẽ có xu hướng gắn bó với công ty hơn là những người thăng tiến quá nhanh. Nhưng quan trọng hơn hết vẫn là tạo dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng, mức lương cạnh tranh và môi trường làm việc lành mạnh cho nhân viên.
