Mức thu nhập trung bình của người Việt Nam hiện đang khá thấp so với các nước trong khu vực ASEAN.
Số liệu khảo sát về chỉ số nhân lực toàn cầu của công ty chuyên cung cấp giải pháp nguồn nhân lực Manpower Group Solutions cho thấy, lương trung bình của người lao động Việt Nam đạt khoảng 220 USD/tháng, trong khi mức bình quân khu vực đạt 2.648 USD/tháng.
Tại TP.HCM, khu vực phát triển sôi động bậc nhất Việt Nam, mức lương bình quân của người lao động cao nhất nước, với khoảng 10,3 triệu đồng/tháng.
Làn sóng hội nhập và đặc biệt là những cam kết Cộng đồng Kinh tế chung ASEAN (AEC) đã chính thức có hiệu lực cho phép luân chuyển lao động tự do giữa các nước đang mở ra cơ hội để lao động nước ngoài tham gia vào thị trường lao động Việt Nam và ngược lại.
Đó là chưa kể, sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng tăng khi nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp (startup) hình thành và ngày càng phát triển tạo nhu cầu không nhỏ về nhân sự.
Vì vậy, để tìm được lao động phù hợp vị trí, có động lực cống hiến cho công việc, gắn bó với doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp cần có một cơ chế chi trả lương đủ hấp dẫn, đi kèm mức thưởng tương xứng.
Nhưng lương thưởng ở mức nào là hấp dẫn? Không có tiêu chuẩn cụ thể áp dụng cho mọi doanh nghiệp, nhưng chắc chắn mức lương thưởng hấp dẫn phải đảm bảo tiêu chuẩn chung là cải thiện mức sống người lao động.
Thực tế cho thấy, cơ chế lương thưởng tại nhiều doanh nghiệp có có sự phân biệt khá lớn giữa dàn lãnh đạo cấp cao và cán bộ công nhân viên.
Theo khảo sát lương năm 2017 được thực hiện trên 592 công ty trong 16 ngành nghề từ công nghệ, hàng tiêu dùng, dược phẩm, hóa phẩm, dược và sản xuất... của Mercer - công ty hàng đầu thế giới về tư vấn nhân sự - mức lương dành cho cấp lao động phổ thông ở Việt Nam vẫn ở mức thấp, nhưng mức chi trả lương cho cấp quản lý (senior) trở lên ở Việt Nam đã đắt đỏ hơn các nước Thái Lan hay Indonesia.
Theo đó, khoảng cách chênh lệch giữa lương lãnh đạo và nhân viên của Việt Nam thuộc top đầu trong khu vực, trung bình lương sếp doanh nghiệp Việt Nam cao gấp 26 lần lương nhân viên cấp thấp nhất trong cùng công ty.
Có nhiều cách doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, với các doanh nghiệp niêm yết, bên cạnh lương thưởng chế độ, một hình thức “thưởng” phổ biến là phát hành ESOP cho người lao động. Tuy nhiên, thực tế, để được mua cổ phiếu ESOP, nhân viên thường là cấp bậc kém ưu tiên nhất.
Dĩ nhiên, trong doanh nghiệp, vai trò, trách nhiệm và mức độ đóng góp cho sự phát triển của công ty cũng cao hơn vì lãnh đạo là những người vạch ra đường hướng phát triển cho doanh nghiệp. Nhưng nếu có chiến lược mà người thực thi không hiệu quả chiến lược đó cũng không thể phát huy tác dụng.
Nhiều doanh nghiệp đang loay hoay trong vòng xoáy lương thưởng - hiệu suất làm việc của người lao động. CTCP Công nghiệp Cao su Miền Nam (CSM) cho biết, những năm qua, Công ty phải đối mặt lớn với vấn đề chuyển dịch lao động.
Theo ông Phạm Hồng Phú, Thành viên HĐQT kiêm Tổng giám đốc CSM, số lượng công nhân bỏ việc đang ngày càng lớn dần, họ bỏ việc có thể vì được công ty khác chiêu dụ với mức lương hấp dẫn hơn hoặc cũng vì họ thấy mức lương hiện tại không đủ chi trả cuộc sống nên họ buộc làm thêm nghề từ đó mức độ đóng góp và năng suất của lao động cũng bị ảnh hưởng.
“Đó là vấn đề mà CSM đã nhìn thấy. CSM đã có định hướng cải thiện mức lương cho người lao động thông qua cải thiện hiệu quả sản xuất - kinh doanh”, vị lãnh đạo này bày tỏ.
“Bỏ con săn sắt, bắt con cá sộp”, doanh nghiệp cũng phải hiểu quy luật này trong câu chuyện “săn đầu người”.
