Chuyển giao lãnh đạo và khủng hoảng bản sắc
Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, chuyển giao lãnh đạo đã vượt xa khỏi một buổi lễ bàn giao hay tổng kết thành tích đơn thuần. Thực tế cho thấy, đây là một giai đoạn đầy thách thức, đặc biệt khi bản sắc cá nhân của người lãnh đạo thường gắn chặt với chức danh và quyền lực.
| |
Bà Dương Thúy Quỳnh, Chuyên gia khai vấn lãnh đạo mảng kế nhiệm - di sản và nghỉ hưu chủ động |
Theo báo cáo Deloitte SEA Family Business Survey 2022, trên 70% lãnh đạo doanh nghiệp gia đình châu Á thừa nhận cảm giác khoảng trống bản sắc cá nhân (identity gap) trong hai năm đầu rời vị trí điều hành.
Tại Việt Nam, 82% lãnh đạo cấp cao lo ngại bị lãng quên sau chuyển giao (theo EY Vietnam C-Suite Barometer 2022) và chỉ 27% doanh nghiệp gia đình chuyển giao thành công sang thế hệ tiếp theo mà không bị giảm tốc độ tăng trưởng (theo PwC CEO Survey 2023).
Những con số này không chỉ phản ánh nỗi lo cá nhân, mà còn hé lộ một vấn đề cốt lõi: quá trình chuyển giao có thể đi kèm với khủng hoảng giá trị, làm giảm động lực phát triển và gia tăng rủi ro bất ổn nội bộ.
Di sản sống: Tiêu chuẩn quốc tế và thực trạng tại Việt Nam
Theo Harvard Business Review 2022, di sản sống (legacy) của một lãnh đạo không chỉ là tài sản hữu hình. Đó là tổng hòa của ba lớp giá trị quan trọng.
Một là, tài sản hữu hình, bao gồm vốn chủ sở hữu, tài sản tài chính, cổ phần, sở hữu trí tuệ, bất động sản doanh nghiệp - những yếu tố có thể định giá và chuyển giao pháp lý.
Hai là, giá trị tinh thần, gồm ký ức tập thể, văn hóa doanh nghiệp, triết lý lãnh đạo, kinh nghiệm vượt qua khủng hoảng và các chuẩn mực đạo đức.
Ba là, tác động xã hội - là ảnh hưởng cộng đồng, nguồn cảm hứng cho thế hệ kế tiếp, các chương trình phát triển bền vững, cùng các giá trị văn hóa - xã hội.
Dù tầm quan trọng của di sản sống đã được công nhận, nhưng thực trạng tại Việt Nam còn nhiều hạn chế.
Chỉ 12 - 14% doanh nghiệp Việt Nam chủ động xây dựng hệ mentor, hoặc chuẩn hóa kế hoạch chuyển giao (succession plan) và kế hoạch di sản (legacy plan) trước khi chuyển giao (theo ICF Global Coaching Study 2023, Deloitte 2022).
Succession plan là lộ trình quản trị bàn giao quyền lực, trách nhiệm, vị trí chủ chốt, bao gồm quy trình huấn luyện, đồng hành dẫn dắt (mentoring), giao tiếp nội bộ và ứng phó khủng hoảng.
Legacy plan là kế hoạch định lượng giá trị sống, triết lý quản trị, nguyên tắc, văn hóa và tác động xã hội lãnh đạo để lại.
Mentoring là quá trình đồng hành thực chất kéo dài từ 1 - 3 năm trước/sau chuyển giao, với sự tham gia của cố vấn độc lập và cộng đồng đồng đẳng (peer group), giúp bảo vệ giá trị sống, bản sắc cá nhân và giảm rủi ro khoảng trống lãnh đạo.
Trong khi đó, tại Singapore, 100% doanh nghiệp niêm yết bắt buộc phải có succession plan và legacy plan cho cấp C-level (các vị trí lãnh đạo cấp cao) từ năm 2022 (theo Singapore Business Federation Annual Report 2022); tại Nhật Bản và Mỹ, tỷ lệ này đều vượt 90%.
Định lượng tác động của kế hoạch chuyển giao và di sản
Nếu không chuẩn hóa, quá trình chuyển giao có thể đi kèm với khủng hoảng giá trị, làm giảm động lực phát triển và gia tăng rủi ro bất ổn nội bộ.
Dữ liệu phân tích từ Harvard Business Review, Asian Corporate Governance Association và World Bank cho thấy một thực tế đáng suy ngẫm: chủ tịch, tổng giám đốc/CEO tại Việt Nam giữ vị trí trung bình 15 - 17 năm, trong khi ở Singapore, Nhật Bản, Mỹ là 8 - 11 năm. Thời gian tại vị dài hơn có thể làm chậm quá trình chuẩn bị cho sự kế nhiệm.
Đáng chú ý, các tổ chức có succession/legacy plan và hệ mentor/peer group chuẩn hóa có tỷ lệ tăng trưởng doanh thu, duy trì niềm tin cổ đông và ổn định đội ngũ cao hơn trung bình 32% so với nhóm không chuẩn hóa (theo HBR 2022).
Đặc biệt, doanh nghiệp Việt Nam không chuẩn hóa succession/legacy plan có tỷ lệ suy giảm lợi nhuận sau chuyển giao cao gấp 2,7 lần nhóm chuẩn hóa (theo PwC 2023).
Điều này khẳng định rằng, nếu chỉ bàn giao tài sản mà bỏ qua việc chuẩn hóa giá trị tinh thần, triết lý, văn hóa quản trị, doanh nghiệp khó có thể tăng trưởng ổn định và dễ rơi vào khủng hoảng niềm tin, giảm động lực ở thế hệ kế tiếp.
Vai trò không thể thiếu của mentoring, succession/legacy plan
Mentoring và peer group là chuẩn mực quốc tế giúp lãnh đạo chuyển giao không chỉ tài sản mà cả triết lý quản trị và bản sắc sống cho thế hệ kế tiếp.
Theo ICF Global Coaching Study 2023, chỉ 14% doanh nghiệp tư nhân Việt Nam có mentor độc lập hoặc cộng đồng mentoring thực chất, trong khi con số này tại Singapore, Nhật Bản, Mỹ đều trên 90%.
Deloitte 2022 cũng xác nhận: doanh nghiệp có hệ mentor, succession/legacy plan bài bản có tăng trưởng kép (CAGR) duy trì 5 năm sau chuyển giao cao hơn 1,8 lần nhóm không chuẩn hóa (19% so với 10,4%).
Bài học kinh nghiệm từ thực tế Việt Nam
Phân tích 10 doanh nghiệp gia đình lớn tại Việt Nam chuyển giao trong 5 năm qua (dữ liệu Asian Corporate Governance Association và World Bank) cho thấy:
Chỉ 2 doanh nghiệp duy trì tăng trưởng đều là nhờ có kế hoạch succession/legacy, mentor độc lập hỗ trợ từ 3 - 5 năm trước khi chuyển giao.
Các doanh nghiệp còn lại thiếu chuẩn hóa kế hoạch thường gặp xung đột cổ đông, giảm giá trị cổ phiếu trên 30%, nhiều trường hợp mất kiểm soát nội bộ chỉ trong 24 tháng sau chuyển giao.
Chỉ số niềm tin thị trường (market confidence index) của doanh nghiệp có hệ kế nhiệm, mentoring, legacy plan đạt 7,3/10; nhóm không chuẩn hóa chỉ đạt 5,1/10. (theo ACGA 2023).
Doanh nghiệp có mentor/legacy plan đạt tăng trưởng lợi nhuận trên mỗi cổ phần (EPS) trung bình cao hơn 21% trong năm đầu sau chuyển giao.
Định lượng cho một thế hệ lãnh đạo mới
Tổng hợp dữ liệu từ các khảo sát và báo cáo quốc tế cho thấy, di sản sống không thể chỉ đo bằng tổng kết tài sản hay quyền lực, mà phải là bản sắc cá nhân được truyền lại, chuẩn hóa và lượng hóa thành hành động thực tiễn.
Lãnh đạo doanh nghiệp chỉ thật sự để lại giá trị lâu dài khi chủ động xây dựng legacy plan, succession plan và hệ mentor từ rất sớm, ngay trong quá trình còn tại nhiệm. Nếu trì hoãn chuẩn hóa, doanh nghiệp Việt có thể mắc kẹt trong vòng lặp khủng hoảng chuyển giao, mất động lực kế nhiệm và xói mòn niềm tin của cổ đông, cộng đồng.
Câu hỏi cuối cùng đặt ra cho hội đồng quản trị, nhà sáng lập, các C-level và chuyên gia tư vấn là: Doanh nghiệp của bạn đã có hệ mentor/legacy/succession plan đúng chuẩn quốc tế chưa? Nếu chưa, điều gì còn lại sau bạn khi rời ghế và ai sẽ gọi tên bạn trong ký ức của tổ chức, cộng đồng và thị trường?