Ông Jim Falteisek, Phó chủ tịch cấp cao mảng Quan hệ công chúng khu vực châu Á và Giám đốc điều hành 3M Hàn Quốc (Nguồn: NVCC).
Khi nữ giới gắn đặc tính "ích kỷ" vào tham vọng của chính mình
Mặc dù các doanh nghiệp đang cố gắng mang đến môi trường làm việc bình đẳng, tôn trọng tính cá nhân và đa dạng giới, tỷ lệ nữ giới nắm giữ các vị trí then chốt trong công ty tại khu vực châu Á - Thái Bình Dương (APAC) vào năm 2021 vẫn thấp hơn 28%.
Có lẽ đây là dấu hiệu để chúng ta tìm hiểu và đối diện với một rào cản tiềm ẩn nhưng khó giải quyết mang tên "thiên khiến vô thức".
Bản năng con người luôn hướng chúng ta tìm đến với những người có cùng lối sống, suy nghĩ hay tư duy. Nhưng đôi khi chính bản năng này lại là con dao hai lưỡi, hay còn được biết đến dưới tên gọi thiên kiến đồng dạng.
Chẳng hạn, việc những lãnh đạo là nam giới có xu hướng đồng cảm với các ứng viên nam có cùng xuất thân và những ứng viên nam này sẽ được lựa chọn mặc dù họ có trình độ tương đương với những ứng viên nữ khác.
Một nghiên cứu tại khu vực APAC do Trung tâm Lãnh đạo Sáng tạo (CCL) thực hiện đã cho thấy, khi được hỏi “liệu các quản lý là nam giới có xu hướng ưu tiên nhân viên nam hơn nhân viên nữ” và “liệu họ sẽ ưu tiên thăng chức cho nhân viên nam hơn nhân viên nữ”, những phụ nữ tham gia khảo sát có xu hướng đồng tình với ý kiến này cao hơn 29% so với nam giới.
Cách chúng ta nhận định về vai trò và hình tượng của người lãnh đạo cũng là một khía cạnh cần cân nhắc. Chúng ta gắn liền tố chất lãnh đạo cho nam giới và sự cảm thông cho nữ giới trong suốt một khoảng thời gian dài.
Trong cùng nghiên cứu của CCL cho thấy tuy cả hai giới đồng ý rằng, tham vọng là yếu tố quan trọng đối với việc lãnh đạo thì phụ nữ lại “khá mông lung về định nghĩa của tham vọng”.
Theo các chuyên gia, luồng suy nghĩ này của nữ giới có thể bắt nguồn từ việc cho rằng tham vọng đi liền với đặc tính ích kỷ, chủ nghĩa cá nhân, sự tự cao hoặc việc lợi dụng người khác cho lợi ích cá nhân.
Điều này không giống cách nam giới định nghĩa về sự tham vọng đi liền với điều tích cực.
Có lẽ việc xuất hiện luồng tư tưởng này là bởi cái nhìn kém thiện cảm của xã hội khi phụ nữ thể hiện những phẩm chất lãnh đạo “nam tính” như sự tham vọng, khả năng chi phối hay dám chấp nhận rủi ro.
Mọi suy nghĩ và nhận định trên đã khiến việc phụ nữ trở thành lãnh đạo khó khăn hơn gấp đôi. Không chỉ nữ giới, nam giới cũng có những áp lực từ các quan niệm thông thường về vai trò của người đàn ông.
Nam giới ít khi được xem là người chăm sóc gia đình, biểu hiện rõ nhất thông qua việc họ không thể hưởng quyền nghỉ phép để hoàn thành nghĩa vụ cha mẹ, phải đối mặt với áp lực từ bên ngoài xã hội hoặc cảm thấy do dự khi nghỉ phép để chăm sóc con cái.
 |
| Một buổi gặp gỡ nội bộ của Hội Nữ doanh nhân TP.HCM (Nguồn: HAWEE). |
Nam giới không được hưởng đặc quyền làm bố
Ở Việt Nam, đối với nam giới, khi có hợp đồng lao động chính thức, họ được hưởng chế độ thai sản khi vợ sinh con. Tuy nhiên, có đến 18 triệu nam giới và phụ nữ chưa có hợp đồng lao động chính thức, do đó họ không được bảo hộ quyền lợi này.
Điều này mang đến nhiều tác động cho xã hội khi nam giới không được hưởng đặc quyền làm bố và người phụ nữ trong gia đình phải bù đắp bằng cách gánh vác nhiều trách nhiệm chăm sóc hơn.
Bên cạnh việc đối mặt với những thành kiến từ xã hội, tâm lý lo lắng bản thân vẫn còn thiếu sót của phụ nữ dẫn đến việc họ nghi ngờ chính bản thân và tự ti.
Chính những tâm lý và hoài nghi đó khiến họ có thể bỏ cuộc, không theo đuổi các mục tiêu trong sự nghiệp của mình và thậm chí ảnh hưởng đến sự thăng tiến trong công việc.
Có đến 11% phụ nữ được khảo sát trong khu vực cho biết họ sẽ từ chối cơ hội lãnh đạo tạo công sở nếu việc đó đi đôi với thách thức. Điều này chỉ đúng với 2% nam giới khi họ có cùng cơ hội.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, phụ nữ có những suy nghĩ hạn chế bản thân và các vấn đề khác như mong muốn có sự hoàn hảo toàn diện, tự phê bình bản thân và nghi ngờ bản thân và năng lực của chính mình (hội chứng kẻ mạo danh – imposter syndrome).
Lối suy nghĩ và tâm lý này diễn ra rất tự nhiên nên thường bị bỏ qua và chúng ta sẽ không biết rằng, bản thân đang duy trì những thiên kiến trong vô thức.
Sự đồng cảm có thể là chìa khóa để thúc đẩy sự bình đẳng
Câu hỏi đặt ra ở đây là làm thế nào chúng ta có thể xác định và giải quyết một cách hiệu quả điều vốn dĩ thuộc về bản năng?
Đầu tiên, các công ty nên cung cấp đào tạo về sự thiên kiến vô thức cho tất cả các cấp nhân viên.
Nhằm đảm bảo chất lượng tốt nhất cho khóa đào tạo này, công ty hãy khuyến khích nhân viên của mình xem xét, nhìn lại bản thân để nhận ra những thiên kiến trong chính họ.
Đồng thời khuyến khích nhân viên đặt ra các mục tiêu để điều chỉnh những định kiến này. Các công ty nên cân nhắc khóa đào tạo liên tục thay vì những buổi định hướng một lần. Đây cũng là phương pháp hiệu quả trong việc cải thiện văn hóa hòa nhập tại công sở.
 |
| Các thành viên startup Rever tham gia một buổi đào tạo do Mekong Capital tổ chức (Nguồn: Mekong Capital). |
Thứ hai, loại bỏ những suy nghĩ truyền thống và tái định nghĩa khái niệm “lãnh đạo”. Bạn nên tham gia khóa đào tạo Growth Mindset, nhằm khuyến khích nhân viên tiếp tục phát triển và nâng cao kỹ năng của họ.
Chúng tôi đã bắt đầu khóa đào tạo với đội ngũ lãnh đạo của mình và sau đó là một chiến dịch kéo dài nhiều tháng để giúp nhân viên trau dồi thói quen học tập mới trong lĩnh vực này.
Thứ ba, cung cấp các sáng kiến hỗ trợ lãnh đạo nữ giới. Diễn đàn Lãnh đạo Phụ nữ của 3M (WLF) tạo cơ hội phát triển cho nhà lãnh đạo ở tất cả các cấp nhằm thúc đẩy sự hòa nhập và tiến bộ với phụ nữ trên toàn cầu.
Thứ tư, hãy hỗ trợ nhân viên nam để họ hiểu rõ hơn về những khoảng cách cần phải xóa bỏ để đạt được bình đẳng giới trong môi trường làm việc, cũng như cách tốt hơn để họ có thể ủng hộ cho sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập tại công sở.
Sự đồng cảm cũng là chìa khóa để thúc đẩy sự bình đẳng. Do đó, chúng tôi khuyến khích nhân viên nam chủ động tìm hiểu về những thách thức đối với phụ nữ tại công sở, thông qua việc lắng nghe, đọc và trò chuyện với nữ giới.
Bất bình đẳng giới là một vấn đề phức tạp với nhiều thách thức đan xen.
Chỉ riêng việc đa dạng hóa nhân lực tại nơi làm việc hay hỗ trợ phát triển các sáng kiến lãnh đạo của phụ nữ là chưa đủ để xóa nhòa khoảng cách về giới.
Chỉ khi chúng ta bóc tách các định kiến về giới và phá vỡ rào cản của thiên kiến vô thức thì xã hội mới có thể thật sự thay đổi để trở nên bình đẳng và cởi mở hơn với nữ giới.
(*) Ông Jim Falteisek, Giám đốc điều hành 3M Hàn Quốc
