Bà Phan Hương Giang, Tổng giám đốc điều hành Công ty cổ phần Ba cây chổi (ngồi giữa) sẽ là CEO trong tình huống này
Nhiều công ty ở quy mô lớn đang ra sức nỗ lực để giữ chân nhân sự giỏi, có thâm niên và sự trung thành với công ty. Thậm chí, ngay cả khi có sự thay đổi vị trí CEO giữa các khu vực, thì CEO mới sẵn sàng săn tìm lại những người cũ đã ra đi dưới thời CEO trước. Họ cũng sẵn sàn quyết định thay người chỉ vì muốn tìm người phù hợp hơn với công việc, hoặc luân chuyển vị trí, phòng ban cho phù hợp hơn với tình hình nhân sự. Song họ hiếm khi thay đổi gần như toàn bộ đội ngũ quản lý để tái thiết lập các hệ thống giá trị, chính sách, văn hóa…
Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) lại sẵn sàng thay đổi cả một ê-kíp khi bước vào giai đoạn phát triển mới. Mới đây, một SME hoạt động trong lĩnh vực thực phẩm ở TP.HCM đã gây sóng trong giới nhân sự, khi thông qua dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp, đã tái cấu trúc nhân sự để chuẩn bị cho giai đoạn mới - kinh doanh trong Cộng đồng Kinh tế ASEAN.
Cụ thể, công ty này đã đưa về một số nhân sự có chuyên môn cao, được đào tạo bài bản và bổ nhiệm vào các vị trí then chốt như: trưởng phòng marketing, trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng sản xuất. Đáng chú ý, doanh nghiệp này đã đưa các nhân sự cấp trưởng cũ vào vị trí cấp phó cho nhóm nhân sự mới.
Thời gian đầu sau khi tái cấu trúc, mọi việc diễn ra có vẻ ổn thoả. Đội ngũ nhân sự mới này làm việc rất tích cực, không ngừng đưa ra các quy trình, ý tưởng, sáng kiến đổi mới. Điều này khiến CEO càng tin tưởng hơn vào quyết sách dùng người của mình và kỳ vọng cao vào tương lai phát triển xán lạn của công ty.
Tuy nhiên, niềm vui đó chỉ kéo dài khoảng 2 tháng trước khi mâu thuẫn giữa các trưởng nhóm mới và đội ngũ cấp phó cũ xuất hiện. Ban đầu chỉ là những xung đột, mâu thuẫn nhỏ, nhưng càng ngày càng lên đến đỉnh điểm khiến CEO bắt đầu bối rối và khó xử.
Mọi kế hoạch kinh doanh còn đang dở dang, thì bất ngờ nhóm trưởng phòng mới của công ty cùng ký vào bản kiến nghị gửi CEO đề nghị thay tất cả các phó của họ và một số vị trí khác của phòng kinh doanh, marketing với lý do để có sự hoà hợp và làm việc ăn khớp với họ.
“Các cấp phó và các nhân viên cũ không chịu học hỏi và ngại thay đổi, nên luôn tìm cách cản trở, phản kháng những quy trình và phương thức hoạt động mới. Họ đã không chịu cập nhật những kiến thức mới, nên khi làm việc hai bên không ăn khớp. Chưa kể, sức ỳ của họ quá lớn, làm việc theo lối mòn và luôn có tâm lý bài xích người mới, nên rất khó khăn trong hợp tác”, đại diện nhóm nhân sự mới bày tỏ quan điểm.
Trong khi đó, CEO cho rằng, những người cũ là “tài liệu” đắt giá của công ty, vì họ có kinh nghiệm, làm việc lâu năm trong hệ thống, họ hiểu công ty, hiểu khách hàng và văn hóa nội bộ. “Việc hai bên mâu thuẫn là do chưa tìm được tiếng nói chung, chưa tạo được sự đồng thuận. Các trưởng phòng cần xem lại phương pháp lãnh đạo và thuyết phục người cũ. Cần phải xem họ như một khách hàng của mình để thu phục và điều hành họ”, CEO cho biết.
Tuy nhiên, ý kiến của CEO vẫn chưa tạo sức thuyết phục đối với các trưởng phòng kinh doanh và marketing. Họ vẫn nhất quyết đề nghị CEO thay mới, nếu không, chính họ sẽ phải ra đi.
Mặc dù nhân viên cũ là “tài liệu” đắt giá nhất, nhưng để thực thi được chiến lược mới, công ty cần những “tài liệu” mới. Vậy CEO sẽ thuyết phục đội ngũ nhân sự mới như thế nào để giải tỏa xung đột với người cũ? Kết quả sẽ dần được hé lộ vào cuối tuần này, khi cuộc họp giữa CEO và nhóm nhân sự mới kết thúc.
Chuyên mục được thực hiện với sự hợp tác của chương trình CEO – Chìa khóa Thành công do Đài Truyền hình Việt Nam và Tổ hợp truyền thông Hoàng Gia phối hợp sản xuất với sự đồng hành của nhãn hàng OTIV.
