Để cân đối quyền lực trong HĐQT, cần có một tỷ lệ tương xứng các thành viên HĐQT bảo vệ các cổ đông nhỏ, họ là các thành viên HĐQT độc lập
Cân đối quyền lực trong HĐQT
Quản trị tốt có nhiều mục đích, trong đó mục đích chính là để giảm thiểu rủi ro và giải quyết mâu thuẫn quyền lợi giữa các mối quan hệ cơ bản trong cấu trúc quyền lực của doanh nghiệp.
Cấu trúc quyền lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm cấu trúc sở hữu. Khảo sát của La Porta và các cộng sự của ông vào năm 1999 có tìm hiểu cấu trúc sở hữu của gần 700 công ty tại 27 quốc gia trên thế giới. Kết quả nghiên cứu này vẫn có giá trị thực tiễn cho đến ngày nay.
Theo đó, nghiên cứu cho thấy, tại các quốc gia châu Á, đặc điểm cấu trúc sở hữu đặc trưng là sở hữu tập trung vào tay các cổ đông lớn, thuộc hai nhóm phổ biến là cổ đông nhà nước và cổ đông gia đình. Mặc dù không có trong mẫu khảo sát, nhưng Việt Nam không phải là trường hợp ngoại lệ. Tại các thị trường mới nổi như Việt Nam, ngoài cổ đông lớn là Nhà nước và gia đình, còn có nhóm cổ đông tổ chức.
Do tính chất đặc trưng là tập trung sở hữu vào hai nhóm đối tượng trên mà mục tiêu quản trị tốt tại các quốc gia châu Á chủ yếu nhằm hướng đến bảo vệ nhóm cổ đông nhỏ, bao gồm các tổ chức đầu tư nắm tỷ lệ cổ phần nhỏ và các cá nhân đầu tư.
Với tỷ lệ sở hữu tập trung, các cổ đông lớn không chỉ nắm giữ cổ phiếu và ảnh hưởng lên các quyết định của đại hội đồng cổ đông vào các kỳ đại hội, mà còn tác động lên suốt quá trình chỉ đạo, giám sát điều hành hoạt động doanh nghiệp thông qua các quyết định của HĐQT. Để cân đối quyền lực trong HĐQT, cần có một tỷ lệ tương xứng các thành viên HĐQT bảo vệ các cổ đông nhỏ, họ là các thành viên HĐQT độc lập.
Tiêu chuẩn của một thành viên HĐQT độc lập
Khái niệm độc lập không khó tìm ở các văn bản luật cũng như các bộ quy tắc quản trị tốt. Theo Thông tư số 121/2012/TT-BTC quy định về quản trị công ty áp dụng cho các công ty đại chúng, thành viên độc lập là thành viên hội đồng quản trị đáp ứng các điều kiện sau:
- Là thành viên hội đồng quản trị không điều hành và không phải là người có liên quan với giám đốc (tổng giám đốc), phó giám đốc (phó tổng giám đốc), kế toán trưởng và những cán bộ quản lý khác được hội đồng quản trị bổ nhiệm.
- Không phải là thành viên hội đồng quản trị, giám đốc (tổng giám đốc), phó giám đốc (phó tổng giám đốc) của các công ty con, công ty liên kết, công ty do công ty đại chúng nắm quyền kiểm soát.
TS. Nguyễn Thu Hiền là thành viên Hội đồng đánh giá quản trị công ty các doanh nghiệp niêm yết ASEAN - Dự án của Diễn đàn Thị trường vốn khu vực ASEAN với hỗ trợ của Công ty Tài chính Quốc tế tại Việt Nam.
- Không phải là cổ đông lớn hoặc người đại diện của cổ đông lớn hoặc người có liên quan của cổ đông lớn của công ty.
- Không làm việc tại các tổ chức cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật, kiểm toán cho công ty trong 2 năm gần nhất,
- Không phải là đối tác hoặc người liên quan của đối tác có giá trị giao dịch hàng năm với công ty chiếm từ 30% trở lên tổng doanh thu hoặc tổng giá trị hàng hoá, dịch vụ mua vào của công ty trong 2 năm gần nhất.
Ngoài các quy định trên, theo quy định của Luật Doanh nghiệp năm 2014, thành viên độc lập là người không trực tiếp hoặc gián tiếp sở hữu ít nhất 1% tổng số cổ phần có quyền biểu quyết của công ty.
Không phải chỉ ở Việt Nam mà ngay tại các nước có trình độ phát triển cao hơn, khái niệm thành viên độc lập tuy được quy định rõ ràng trong các văn bản luật nhưng cũng gặp khó khăn trong việc xác định liệu một cá nhân có đạt chuẩn thành viên độc lập hay không. Khó khăn lớn nhất không nằm ở chỗ liệu có thoả mãn các điều kiện quy định của luật pháp hay không, mà nằm ở chỗ liệu cá nhân đó có thật sự có quan điểm độc lập hay không.
Ở đây độc lập được hiểu là độc lập với ban điều hành, độc lập với các cổ đông chi phối, có quyền kiểm soát và cổ đông lớn. Vậy theo tiêu chuẩn này, các định nghĩa hay khái niệm thành viên độc lập theo luật định mới chỉ là các ràng buộc cơ học mà chưa thực sự đảm bảo phát huy tác dụng.
Thực tế, một cá nhân được đề cử làm thành viên HĐQT độc lập đảm bảo các quy định cơ học của luật pháp nhưng vẫn khó đạt chuẩn “có quan điểm độc lập” nếu cá nhân đó được giới thiệu vào danh sách ứng cử bởi thành viên ban điều hành, các cổ đông chi phối, cổ đông có quyền kiểm soát, hoặc cổ đông lớn. Đó chính là lý do vì sao việc xác định tính độc lập của một thành viên HĐQT không thể chỉ căn cứ theo các tiêu chuẩn cơ học, mà còn phải căn cứ vào quy trình giới thiệu thành viên độc lập vào danh sách đề cử.
Cụ thể, quy trình đề cử phải đảm bảo rằng, các thành viên độc lập phải được đề cử bởi các tổ chức độc lập, hoặc các tổ chức đại diện cho cổ đông nhỏ, cổ đông thiểu số. Tại Việt Nam chưa có các tổ chức này, nhưng tại các nước trong khu vực ASEAN đã có mặt rất nhiều các tổ chức như vậy.
Chẳng hạn, ở Singapore có SID, ở Thái Lan có Thai IOD, ở Malaysia có MSWG, ở Philippines có Philippines ICD, ở Indonesia có IICD. Đây là các tổ chức chuyên có các khoá đào tạo thành viên HĐQT, có các điều lệ quy định chuẩn mực đạo đức và quy tắc hành nghề đối với thành viên HĐQT cho các thành viên của mình.
Các tổ chức này tích cực đào tạo các thành viên HĐQT độc lập, giới thiệu các cá nhân hội đủ năng lực làm thành viên HĐQT và có chuẩn mực đạo đức cũng như có tiếng nói độc lập với các nhóm cổ đông chi phối, có tiếng nói và cam kết bảo vệ tính chính trực và minh bạch, bảo vệ quyền lợi cổ đông nhỏ.
Quy trình đề cử thành viên HĐQT
Theo thông lệ tốt của ASEAN, quy trình đề cử thành viên HĐQT là điểm quan trọng góp phần đảm bảo tính hiệu quả, minh bạch của công tác nhân sự. HĐQT cần có tiểu ban nhân sự phụ trách công tác chuẩn bị nhân sự dựa trên nhu cầu phát triển chiến lược dài hạn của công ty.
Tại Việt Nam, Thông tư 121/2012/TT-BTC không có quy định bắt buộc HĐQT phải có tiểu ban nhân sự trên, nhưng văn bản thay thế thông tư này sắp được ban hành, trong đó có quy định buộc HĐQT công ty niêm yết phải thành lập tiểu ban nhân sự, tiểu ban lương thưởng để hỗ trợ hoạt động của HĐQT, hoặc cử thành viên độc lập phụ trách riêng về từng vấn đề nhân sự, lương thưởng.
Vai trò của tiểu ban nhân sự là xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn chọn lựa nhân sự; xây dựng quy trình đề cử nhân sự hiệu quả, minh bạch; thực hiện và giám sát quy trình đề cử nhân sự.
Với sự có mặt của tiểu ban nhân sự, quy trình đề cử nhân sự cần được xuất phát từ tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu dài hạn và chiến lược của công ty. Từ những xuất phát điểm này, tiểu ban nhân sự cần xác định các tiêu chuẩn về trình độ, kinh nghiệm, phẩm chất của thành viên HĐQT bên cạnh các tiêu chuẩn khác như tuổi tác, giới tính để đảm bảo rằng, các thành viên HĐQT có thể đảm bảo tính đa dạng và kinh nghiệm lãnh đạo công ty.
Quy trình đề cử nhân sự với các tiêu chí chọn lựa cần được trình bày rõ ràng, minh bạch cho cổ đông trong điều lệ công ty, hoặc trong quy chế quản trị công ty, trong điều lệ, chức năng, nhiệm vụ của tiểu ban nhân sự, hoặc trong tài liệu họp đại hội đồng cổ đông. Quy trình đề cử nhân sự là thành viên độc lập còn cần có quy định rõ nguồn đề cử từ đâu, trong trường hợp này là từ các tổ chức độc lập.
Để có thể giám sát tính minh bạch và hiệu quả của công tác nhân sự, thông lệ tiến bộ của quốc tế yêu cầu tiểu ban nhân sự cần có chủ tịch là thành viên độc lập và đa số các thành viên trong tiểu ban nhân sự là thành viên độc lập.
Điều kiện thực tiễn hiện nay chưa cho phép Việt Nam có một tổ chức độc lập có vai trò đào tạo và giới thiệu các thành viên HĐQT độc lập cho công ty đại chúng. Do vậy, các doanh nghiệp niêm yết, kể cả các doanh nghiệp có mức độ quản trị tốt nhất tại Việt Nam vẫn phải sử dụng các cơ chế giới thiệu thành viên độc lập dựa trên các mối quan hệ sẵn có của HĐQT, thậm chí của các thành viên HĐQT đang điều hành. Như vậy, tính độc lập của các thành viên HĐQT liên quan đến chuẩn mực “có quan điểm độc lập” thật sự rất khó được đảm bảo. Mặc dù đây là một thực tế không thể tránh khỏi, các cổ đông nhỏ cần nhận thức rõ và cần được thông báo đầy đủ.
Các cơ chế giúp cổ đông nhận diện tốt và được thông báo đầy đủ cần được thực hiện một cách nghiêm túc. Cụ thể, doanh nghiệp cần nêu rõ trong tài liệu họp đại hội đồng cổ đông về thông tin của các ứng cử viên.
Ngoài các thông tin mà pháp luật yêu cầu công bố như trình độ, kinh nghiệm, thì HĐQT khi giới thiệu nhân sự cần nêu rõ lý do chọn, các tiêu chí chọn dựa trên phù hợp của nhân sự với định hướng phát triển của công ty và nguồn giới thiệu như được giới thiệu bởi ai. Việc cung cấp đủ các thông tin này là điều quan trọng giúp cổ đông có thể ra quyết định chọn lựa nhân sự phù hợp nhất, đặc biệt là có thể giúp bảo vệ quyền lợi của mình.
