Ảnh Internet
Bất hợp lý trong quy định pháp luật lao động về thời hiệu
Điều 124, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
Thời hiệu xử lý người lao động bồi thường thiệt hại theo thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 131 Bộ luật Lao động năm 2012).
Như vậy, với quy định trên tổng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, xử lý bồi thường thiệt hại chỉ gói gọn trong phạm vi 01 năm kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm của người lao động.
Trên thực tế, thời hiệu này là quá ngắn để doanh nghiệp có thời gian xử lý những vi phạm của người lao động do không phải trường hợp nào doanh nghiệp cũng có thể phát hiện ngay những vi phạm của người lao động trong thời hiệu.
Nguyên nhân không phát hiện kịp đến từ nhiều phía: Hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động khó phát hiện; hành vi vi phạm chưa gây hậu quả nên chưa bị phát hiện ngay, hoặc khi phát hiện người lao động có thể cố tình khai sai thời điểm thực hiện hành vi để “né” thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại và doanh nghiệp không thu thập đủ hồ sơ chứng minh…
Chính vì vậy, việc xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, xử lý bồi thường thiệt hại tính từ thời điểm xảy ra hành vi vi phạm là bất hợp lý. Doanh nghiệp sẽ không thể xử lý được kỷ luật lao động, không xử lý việc bồi thường thiệt hại được nếu người lao động có những hành vi vi phạm đã xảy ra cách ngày phát hiện từ 2-3 năm.
Doanh nghiệp mới được biết vì có khiếu nại của bên thứ ba hoặc mới phát sinh thiệt hại gây thất thoát tài sản cho doanh nghiệp…Trong khi pháp luật lao động lại quy định doanh nghiệp chỉ được xử lý kỷ luật lao động trong thời hiệu.
Quy định về thời hiệu tại Bộ luật Lao động năm 2012 cũng như Bộ luật Lao động năm 2019 dường như đang đi ngược với những quy định khác đề cập đến thời điểm tính thời hiệu.
Cụ thể, theo Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, có dẫn chiếu đến Bộ luật Dân sự năm 2015, thời hiệu được tính kể từ thời điểm phát hiện hành vi vi phạm hoặc thời điểm người có quyền khởi kiện, yêu cầu buộc phải biết quyền lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm.
Theo Luật Tố tụng hành chính 2015, thời hiệu cũng được xác định từ ngày nhận hoặc biết được quyết định hành chính, hành vi hành chính chứ không phải ngày ban hành quyết định hay thực hiện hành vi. Theo Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012, thời điểm xác định thời hiệu xử lý vi phạm hành chính là thời điểm kết thúc hành vi vi phạm hoặc phát hiện hành vi vi phạm.
Rủi ro cho doanh nghiệp
Về nguyên tắc khi đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp sẽ không thể lấy hành vi vi phạm của người lao động để làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động người lao động, hay buộc họ phải chịu trách nhiệm vật chất được. Cho nên, dù có muốn hay không, doanh nghiệp vẫn sẽ bị buộc phải tiếp tục sử dụng người lao động cho đến khi tìm ra được lý do hợp lý khác để xử lý kỷ luật, hoặc tìm cách khác để người lao động tự nguyện nghỉ việc. Nếu doanh nghiệp cố tình xử lý kỷ luật thì sẽ rất dễ dẫn đến tranh chấp với người lao động và có thể bị quy trách nhiệm bồi thường.
Quy định bất hợp lý về thời điểm xác định thời hiệu nêu trên buộc doanh nghiệp phải xây dựng cơ chế quản lý, giám sát để kịp thời phát hiện hành vi vi phạm của người lao động và nhanh chóng triển khai thủ tục xử lý kỷ luật lao động, xác định trách nhiệm vật chất trong thời hiệu.
Trong nhiều trường hợp, để đối phó với vấn đề hết thời hiệu, doanh nghiệp buộc phải xử lý kỷ luật người lao động sớm, ngay cả khi chưa xác định được thiệt hại. Đây cũng là vấn đề bất cập và gây khó dễ cho chính doanh nghiệp vì có thể tại thời điểm xử lý kỷ luật người lao động, doanh nghiệp chưa xác định cụ thể hậu quả, thiệt hại để làm căn cứ quy buộc trách nhiệm vật chất cho người lao động.
Trong khi khoản 1, Điều 130 về “Bồi thường thiệt hại”, Bộ luật Lao động năm 2012 lại quy định theo hướng người lao động chỉ phải bồi thường khi có hành vi vi phạm và gây thiệt hại. Kết quả xử lý của doanh nghiệp trong trường hợp này rất dễ dẫn đến tranh chấp với người lao động nếu không có sự thống nhất về giá trị bồi thường thiệt hại.
Ví dụ: Nhân viên của Ngân hàng A đã có hành vi vi phạm quy định nội bộ của ngân hàng, không thẩm định kỹ tài sản bảo đảm của khách hàng dẫn đến việc ký hợp đồng thế chấp khi tài sản chưa đủ điều kiện để nhận bảo đảm. Thiệt hại cho Ngân hàng A chắc chắn sẽ xảy ra nếu như khách hàng không trả được nợ và từ chối cho Ngân hàng xử lý tài sản thế chấp. Nhưng tại thời điểm Ngân hàng A phát hiện hành vi vi phạm của nhân viên, chưa có ngay thiệt hại. Và như vậy, nếu ngân hàng A đưa ra mức bồi thường, thì sẽ phải đối mặt với nguy cơ Nhân viên từ chối bồi thường, hoặc mức bồi thường dự kiến quá thấp so với thiệt hại phát sinh.
Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 1/1/2021 vẫn giữ nguyên các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như Bộ luật Lao động năm 2012. Riêng đối với thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại, Bộ luật chuyển về cho Chính phủ quy định nhưng hiện tại Chính phủ vẫn chưa có văn bản hướng dẫn chi tiết vấn đề này. Chính vì vậy, rủi ro doanh nghiệp không thể xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất đối với người lao động vì vướng thời hiệu vẫn đang hiện hữu.
Để giảm thiểu rủi ro, doanh nghiệp nên lưu ý xây dựng cơ chế quản lý lao động chặt chẽ, cụ thể nhằm phát hiện sớm hành vi vi phạm của người lao động. Đặc biệt, trước khi xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp nên thận trọng trong việc đánh giá hồ sơ, kiểm tra vấn đề thời hiệu bên cạnh việc tuân thủ đúng thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần xem xét xây dựng hợp đồng trách nhiệm mà cơ sở pháp lý để xác lập hợp đồng này là khoản 2, Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2012, tương ứng với Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2019. Hợp đồng này nhằm dự phòng, ràng buộc nghĩa vụ người lao động phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp ngay cả khi người lao động đã nghỉ việc.
