Luật sư Bùi Thị Mai
Thưa luật sư, nhiều doanh nghiệp phàn nàn rằng quy định về lao động hiện nay đang thiên về bảo vệ quyền lợi của người lao động, dẫn đến doanh nghiệp khó xử lý người lao động có vi phạm. Bà bình luận gì về ý kiến này?
Nếu xét trong quan hệ giữa người đi làm thuê và giới chủ, thì về nguyên tắc bảo vệ quyền lợi cho người lao động là đúng. Tuy nhiên, nếu xét dưới góc độ pháp lý về quan hệ bình đẳng giữa hai chủ thể, người lao động và người sử dụng lao động, thì nhiều quy định hiện hành của pháp luật lao động đang thiên về bảo vệ quyền lợi cho người lao động, nhưng chưa thực sự hợp lý.
Chẳng hạn, khoản 3, Điều 128, Bộ luật Lao động 2012 quy định nghiêm cấm việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Có nghĩa là nếu đối chiếu với nội quy lao động của doanh nghiệp, mà hành vi vi phạm của người lao động không được ghi nhận trong đó, thì cho dù rõ ràng hành vi đó gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, người lao động cũng không bị xử lý kỷ luật. Điều này là không hợp lý. Trên thực tế, rất khó để có thể liệt kê đầy đủ tất cả các hành vi vi phạm có khả năng xảy ra để đưa vào nội quy lao động, làm căn cứ xử lý kỷ luật lao động.
Một trường hợp bất cập nữa là quy định về sa thải người lao động. Theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động chỉ được quyền sa thải người lao động trong 3 trường hợp xác định mà Bộ luật Lao động đã nêu, ngoài ra không cho phép người sử dụng lao động được mở rộng trường hợp sa thải để ghi nhận trong nội quy lao động. Điều này dẫn tới thực tế là rất nhiều trường hợp người lao động đáng bị sa thải, nhưng doanh nghiệp lại không sa thải được. Nếu doanh nghiệp vẫn sa thải mà không bảo đảm đúng các trường hợp theo luật định, thì hầu hết các tình huống này đều dẫn tới khiếu kiện rất phiền phức.
Nhưng cũng có nhiều khiếu nại của người lao động phản ảnh rằng họ đang bị doanh nghiệp xử ép như “lờ” đi các khoản trợ cấp, giữ bằng đại học, chứng chỉ hành nghề gốc nhưng không trả…?
Những nghĩa vụ của người sử dụng lao động liên quan đến trả tiền trợ cấp cho người lao động (trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm) đều đã được pháp luật lao động quy định rõ. Một số hành vi của người sử dụng lao động như giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động, hoặc yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền, tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động hiện nay đã bị cấm thực hiện. Trường hợp doanh nghiệp vi phạm, thì có thể bị xử phạt hành chính theo quy định.
Còn đối với trường hợp người lao động gặp khó khăn do doanh nghiệp cố tình không thực hiện, chẳng hạn như không chi trả trợ cấp cho người lao động theo đúng quy định, thì về nguyên tắc người lao động có quyền khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi của mình.
Vậy theo bà, ở cả hai phía, người lao động và doanh nghiệp, cần chú ý những gì về pháp lý lao động để tự bảo vệ quyền và lợi ích của bản thân?
Có rất nhiều quy định của pháp luật lao động được ghi nhận rất cụ thể, mang tính trình tự, thủ tục, mà trong nhiều trường hợp, chỉ cần vi phạm một vấn đề rất chi tiết cũng có thể dẫn tới trách nhiệm phát sinh, cả từ phía người lao động và người sử dụng lao động. Do đó, trong khi pháp luật chưa có sự điều chỉnh, các bên vẫn phải tuân thủ đầy đủ, đặc biệt là các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động.
Về bản chất, người làm thuê và người đi thuê lao động là quan hệ tương tác, phụ thuộc lẫn nhau, không thể thiên lệch bên nào. Thực tế, nếu người lao động được bảo vệ, được đáp ứng quyền lợi về công việc, tiền lương, nghỉ ngơi… hợp lý, thì cũng chính là tăng cường năng suất lao động, thúc đẩy tích cực cho doanh nghiệp. Ngược lại, quyền lợi của doanh nghiệp cũng cần được bảo vệ, vì xét cho cùng, doanh nghiệp là bên trả công cho người lao động. Do đó, ngoài việc nắm được quyền và nghĩa vụ của mình theo pháp luật, người lao động và người sử dụng lao động nên đề cao việc thỏa thuận, đàm phán trong nhiều trường hợp, để hài hòa lợi ích mỗi bên.
