Không giống như những cuộc khủng hoảng trước đây, các thành viên thị trường chứng kiến đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp đang tự cắt giảm các khoản lương thưởng dành cho mình để chia sẻ khó khăn chung. Chẳng hạn, CEO Qantas Airways Ltd không nhận lương cho tới cuối năm tài chính kết thúc vào tháng 6/2020, CEO Ryanair Holdings Plc chấp nhận giảm mạnh lương thưởng và CEO General Electric Co từ bỏ mức lương đầy đủ cho tới hết năm 2020.
Dẫu vậy, một câu chuyện luôn thu hút sự quan tâm của nhà đầu tư cũng như các thành viên thị trường bấy lâu chính là việc đội ngũ lãnh đạo nhận được mức lương thưởng quá hậu hĩ. Bất chấp việc trải qua cơn lao đao, nhiều công ty vẫn duy trì cách trả lương thưởng mạnh tay cho lãnh đạo, thậm chí có phần thiếu minh bạch, không gắn kết với mục tiêu dài hạn.
Theo nghiên cứu được công bố cuối năm 2019 của Viện Nghiên cứu chính sách kinh tế (EPI), mức lương trung bình mà 350 doanh nghiệp Top đầu tại Mỹ trả cho các CEO vào khoảng 17,2 triệu USD. Mức thưởng của nhóm lãnh đạo cấp CEO so với các nhân viên thông thường có tỷ lệ 278:1. EPI là tổ chức nghiên cứu phi lợi nhuận được thành lập từ năm 1986, tập trung vào các vấn đề thu nhập.
Quy mô của các gói chi trả lương thưởng chỉ là phần dễ gây chú ý nhất của vấn đề. Câu chuyện quan trọng hơn là doanh nghiệp có đang xem xét việc trả lương thưởng dựa trên đánh giá tài chính bền vững, mục tiêu dài hạn và một số yếu tố khác. Các tổ chức quốc tế xem việc chú trọng tới các yếu tố môi trường, xã hội, quản trị (ESG) là một trong những thước đo đánh giá mức độ hợp lý của khoản trả lương thưởng cho CEO. Theo đó, chưa tới 9% các doanh nghiệp thuộc chỉ số FTSE All World có xem xét tới yếu tố ESG khi quyết định trả lương cho lãnh đạo, theo số liệu của Sustainalytics.
Xavier Baeten, giáo sư tại Vlerick Business School (Bỉ) cho biết, áp lực với các doanh nghiệp gia tăng trong ít nhất 2 quý tới. Đầu tiên, các cổ đông bất bình với khoản lương thưởng của lãnh đạo khi mà cổ tức chịu ảnh hưởng tiêu cực bởi tình hình khó khăn. Thứ hai, chính phủ sẽ phân phối các khoản hỗ trợ đại dịch dựa vào tình hình chi tiêu của doanh nghiệp và việc trả lương thưởng cao cho CEO chắc chắn sẽ được đưa ra soi xét.
Do đó, những thay đổi trong việc chi trả lương thưởng cho lãnh đạo chỉ mới bắt đầu và thế giới hậu đại dịch sẽ đòi hỏi những biến chuyển thực chất hơn. Cùng với chu kỳ kinh tế mới, nhà đầu tư sẽ yêu cầu hội đồng quản trị, ban lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao hơn nữa tính minh bạch và đơn giản, hạn chế đưa ra các mục tiêu mang tính cá nhân, dành ưu ái cho người đứng đầu.
Bên cạnh đó, việc hoạt động sản xuất - kinh doanh gặp khó cũng buộc đội ngũ lãnh đạo phải suy nghĩ trong dài hạn, đánh giá lại toàn bộ quy trình vận hành cũng như hiệu quả công việc của đội ngũ lao động. Trong đó, yếu tố ESG sẽ là một phần trọng yếu, ngay cả trong việc xem xét lại các kế hoạch chi trả lương thưởng, gắn tiền công của người lãnh đạo với mục tiêu phát triển dài hạn hơn.
Thực tế, bên cạnh câu chuyện nhân sự, gia tăng quản trị tài chính cũng là một đòi hỏi tất yếu để đảm bảo sinh tồn của doanh nghiệp trong thế giới hậu đại dịch. Quản trị dòng tiền, quản trị chi phí sẽ là vấn đề được các công ty mổ xẻ và trong bối cảnh khủng hoảng, việc đánh giá thấp yếu tố này có thể khiến doanh nghiệp trả giá.
Tại Việt Nam, câu chuyện lương thưởng cho CEO và nỗi lòng của cổ đông vẫn luôn là chủ đề thu hút sự quan tâm. Thực tế, chưa có công cụ nào chính xác để cân đo, xây dựng chính sách lương thưởng cho mọi doanh nghiệp, do đó, đây cũng là vấn đề gây tranh cãi hàng đầu tại các kỳ đại hội cổ đông, bởi nó gắn liền với quyền lợi của cổ đông và hoạt động của doanh nghiệp.
Trong đó, có những trường hợp vẫn thường được nhắc tới như Đại hội cổ đông của Vinaconex, cổ đông phản đối đề xuất chi thưởng cho Hội đồng quản trị và Ban điều hành dựa trên doanh thu. Hay tại Đại hội cổ đông Eximbank, cổ đông đề nghị Hội đồng quản trị thu hồi số thù lao đã chi vượt cho các thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát trong 3 năm 2013 - 2015…
