Các chuyên gia cùng CEO bàn luận chủ đề “Thay đổi môi trường làm việc” trong Chương trình Chìa khóa thành công
Quyết định thu gọn quy mô, siết chặt quy chế, nâng cao cường độ, hiệu quả làm việc, lương thưởng chặt chẽ và khắt khe hơn của CEO (Báo Đầu tư số ra ngày 9/5/2014 đã đề cập) đã vấp phải sự phản kháng mạnh mẽ của các nhân viên, đặc biệt là nhân viên ở cấp quản lý. Trong khi đó, CEO vẫn đưa ra những lý lẽ để bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp, nhưng vẫn không tìm ra tiếng nói chung với nhân viên. CEO đã phải tìm đến những người ngoài cuộc để tìm giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp.
Theo ông Võ Tấn Long, Giám đốc Khối Công nghệ thông tin, Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank), rất nhiều nhân viên sợ thay đổi môi trường làm việc, áp chặt quy chế bằng giờ giấc, vì sợ lộ năng lực làm việc quản lý và hiệu suất kinh doanh. Trong trường hợp này, nếu CEO thực sự muốn kéo lại những lợi ích cho công ty và mong chờ kết quả đột biến trong kinh doanh, thì nên cân nhắc việc tuyển một đội ngũ nhân viên mới để đem lại hiệu quả công việc cao hơn.
Trong khi đó, ông Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc chiến lược Tập đoàn FPT nhìn nhận, đến thời kỳ kinh doanh yếu kém, trong công ty thường bắt đầu xuất hiện bức xúc vì những quy định đã đưa ra. Trong đó có quy định nới lỏng cơ chế đã đưa ra cách đây vài năm, nhằm giữ người mà có thể CEO thiếu cân nhắc, suy xét đến nhiều yếu tố. Cho nên, đến thời điểm này, CEO buộc phải ra quy định siết chặt lại.
“Tính kỷ luật chưa chắc tỷ lệ thuận với hiệu quả công việc. Nhân viên kinh doanh luôn đạt hiệu quả công việc cao khi môi trường làm việc thoải mái về giờ giấc. Do đó, lãnh đạo doanh nghiệp đang có ý định siết chặt môi trường làm việc phải nhìn ra doanh nghiệp đang vướng ở đâu, muốn giải quyết cái gì”, ông Thái Hòa nói.
Vấn đề CEO cần làm ở đây là xem lại các kế hoạch, mục tiêu, cách triển khai kinh doanh. Có thể công ty làm ăn kém vì khủng hoảng, phân khúc sản phẩm đi xuống, hoặc có thể sản phẩm bão hòa, hay con người đang làm không đúng, thua đối thủ, cũng có thể do các quy định, quy chế gây ra.
Có quan điểm cho rằng, việc phân tích những nội dung nêu trên có vẻ khó áp dụng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, vì họ luôn làm việc không có bài bản theo quy trình, hệ thống, với bộ máy nhân sự chỉ có 15-20 người, hoặc chế độ đãi ngộ không tốt, không chuẩn bị nhân sự thay thế.
Tuy nhiên, ông Long không đồng tình với quan điểm này và cho rằng, doanh nghiệp ở quy mô nào nếu muốn phát triển, có nhiều người giỏi làm việc thì đều tuân theo những quy tắc giống nhau. Vấn đề nằm ở chỗ, lãnh đạo đó có thật sự chủ động trong mọi tình huống và linh hoạt áp dụng các quy tắc để giải quyết được đúng vấn đề đang mắc phải hay không. Thậm chí, doanh nghiệp SMEs còn làm tốt hơn doanh nghiệp có quy mô lớn mà cồng kềnh.
Và trước khi áp dụng quy chế mới, chắc chắn lãnh đạo doanh nghiệp đã có lộ trình chuẩn bị để nhân viên làm quen với sự thay đổi, vấn đề bây giờ là điều chỉnh như thế nào, mức độ phù hợp đến đâu? Có thể với một số bộ phận nhất định sẽ có những ưu tiên nhất định, nhưng không thể vượt quá khuôn khổ. Do vậy, CEO cần họp bàn toàn thể nhân viên để trưng cầu ý kiến, phổ biến rộng rãi trước khi áp dụng.
Có một số ý kiến cho rằng, người tài luôn có tật, vì thế việc áp dụng một cách máy móc sẽ giết chết người tài, đặc biệt ở những công ty làm trong lĩnh vực sáng tạo. Nếu CEO cứ bảo vệ quan điểm thắt chặt chính sách, mà không nghĩ đến tính đặc thù của công việc, cũng như tính cách của người làm nghề sáng tạo, thì đội ngũ nhân sự giỏi sẽ ra đi.
Như vậy, CEO muốn tạo ra kỷ luật để thấy được hiệu quả công việc của mọi người, nhưng hiệu quả này trong một doanh nghiệp bị giằng xé bởi nhiều yếu tố, trong đó có vấn đề văn hóa doanh nghiệp và môi trường hoạt động. Làm sao để dung hòa 3 yếu tố này mà doanh nghiệp vẫn hoạt động hiệu quả? Chương trình Chìa khóa thành công - CEO - Phiên bản SME 2014 tuần này tiếp tục đề cập chủ đề “Thay đổi môi trường làm việc”.
