Khát nhân sự trung, cao cấp
Gần 150 CTCK, công ty quản lý quỹ, vài chục ngân hàng, công ty cho vay tài chính, công ty kiểm toán, bảo hiểm... được thành lập hoặc sắp thành lập và gia tăng quy mô hoạt động khiến nguồn chất xám trong lĩnh vực tài chính được săn lùng ráo riết. Chính sách lương, thưởng hậu hĩnh, cổ phiếu ưu đãi được nhiều CTCK, quỹ đầu tư sử dụng như một cần câu người tài từ các công ty kiểm toán, ngân hàng, doanh nghiệp... Sự phát triển của TTCK kéo theo trào lưu chuyển dịch của rất nhiều nhân sự trung, cao cấp trong thời gian qua, thậm chí dẫn đến cả tình trạng “chảy máu chất xám” từ cả các văn phòng đại diện, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
Một hội viên nữ của Hiệp hội Kế toán công chứng Anh - ACCA (xin phép không nêu tên) được một công ty đa quốc gia đến từ Mỹ chào mời rất hấp dẫn, với mức lương 8.000 USD/tháng, đi kèm nhiều khoản thu nhập và lợi ích khác; chưa hết, công ty sẵn sàng thu xếp thuê một căn hộ cao cấp ở Phú Mỹ Hưng dành riêng cho cả gia đình chị sinh sống. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng không kém cạnh trong việc đưa ra những quyền lợi hấp dẫn như mua cổ phiếu với giá ưu đãi, hoặc chế độ thưởng Tết ở mức khiến các “đại gia” nước ngoài nhiều khi còn phải lắc đầu chào thua.
Những ví dụ trên cho thấy, các doanh nghiệp trong và ngoài nước đang gặp nhiều khó khăn trong việc tìm người và “giá” của lao động người Việt Nam ở vị trí cấp cao đang có chiều hướng khiến các nhà đầu tư chùn bước. Điều này làm cho một số doanh nghiệp phải tìm đến giải pháp nhập khẩu chất xám. Nhiều công ty mời Việt kiều, du học sinh và chuyên gia nước ngoài từ Mỹ, Anh , Canada , Singapore , Philippine, Thái Lan... sang làm việc. Một số công ty kiểm toán lựa chọn giải pháp đưa chuyên gia từ các chi nhánh nước ngoài sang Việt Nam hoặc thông qua các head hunter (công ty săn đầu người) đăng quảng cáo nhiều kỳ cơ hội làm việc tại Việt Nam trên các ấn phẩm truyền thông ở nước ngoài. Tôi được biết, 2 công ty Việt Nam chuẩn bị niêm yết cổ phiếu có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao cấp về tài chính, song tìm mỏi mắt tại Việt Nam không được, họ sẵn sàng chi tiền cho một công ty head hunter tại Hồng Kông tuyển dụng người nước ngoài với lệ phí không hề thấp, ít nhất 36.000 USD/vị trí.
Thị trường nhân lực cao cấp nóng như vậy khiến cuộc chạy đua tuyển dụng ngày một khốc liệt và có thể dẫn tới nhiều hệ luỵ khó lường. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều chế độ phúc lợi hậu hĩnh sẽ có cơ hội mời được ứng viên về làm việc. Bởi vậy, chi phí lương, thưởng tại thị trường Việt Nam năm 2007 rất cao, tăng trung bình 15 - 20% so với năm 2006. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp còn phải chấp nhận trả lương cao hơn nhiều, đó là chưa kể có ứng viên lợi dụng tình thế thuận lợi, đòi hỏi chế độ ưu đãi hơn. Dự báo, trong 2 - 3 năm tới, ngành tài chính - ngân hàng sẽ tốn chi phí không nhỏ để chiêu dụ hoặc giữ chân người tài.
Vậy, mặt trái của cơn sốt nhân lực này sẽ là gì? Mức độ cạnh tranh khốc liệt trong việc tìm kiếm nhân sự cao cấp có thể dẫn tới tình trạng một số doanh nghiệp buộc phải trả lương cao hơn giá trị thật của ứng viên. Với riêng ngành kiểm toán, nguồn chất xám được câu kéo rất mạnh về các quỹ đầu tư và CTCK có thể ảnh hưởng xấu tới động lực để ngành phát triển.
Người tài nghĩ gì?
Nhân sự cấp cao ngành tài chính, kế toán, đầu tư, tư vấn tài chính, kiểm toán đắt như vậy, khiến nhiều công ty băn khoăn không biết làm cách nào để giữ chân người tài. Tuy nhiên, qua khảo sát, phần lớn những người đảm nhận vị trí quản lý cho rằng, lương bổng không phải mấu chốt khiến họ quyết định gắn bó hay chia tay với doanh nghiệp. Quan trọng hơn cả là cơ hội thăng tiến, phát triển về chuyên môn và môi trường làm việc. Chị hội viên ACCA trong câu chuyện tôi kể ở trên cũng có lựa chọn tương tự, dù công ty kiểm toán nơi chị đang làm việc không phải một trong Big Four (4 công ty kiểm toán hàng đầu thế giới) cũng không phải là công ty lớn của Việt Nam . Lý do chị ở lại được giải thích đơn giản là ở đó, chị có thể tham gia quyết định con đường phát triển riêng của công ty, ý kiến của chị được tôn trọng.
Nhu cầu lao động cấp cao sẽ tiếp tục tăng mạnh và sự thiếu hụt sẽ lớn hơn do các công ty đang dần dần cải thiện năng lực, mở rộng quy mô hoạt động, vì thế doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng trong việc tuyển dụng hoặc giữ người tài. Một giải pháp đang được nhiều công ty nghiên cứu, áp dụng là xây dựng chương trình quản trị viên tập sự để đào tạo sinh viên giỏi mới ra trường thành nhà quản lý trong vòng 3 - 5 năm.
Xây từ gốc
Ở phần trên, tôi đề cập đến thực tế khát nhân sự trung, cao cấp, nhưng từ năm 2007, cả nhân sự cấp thấp ở nhiều ngành cũng đắt giá, thậm chí ngay cả sinh viên mới ra trường trong ngành tài chính, kiểm toán, kế toán, ngân hàng, công nghệ thông tin cũng được săn đón. Đào tạo nhân lực được đặt trọng tâm ưu tiên ở tầm quốc gia và mới đây, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã tạo điều kiện để một số trường đại học ký thỏa thuận hợp tác cung ứng nhân lực cho các tập đoàn trong và ngoài nước như Intel, Hồng Hải. Câu hỏi nhiều người đặt ra là cách làm này liệu có thực sự mang lại hiệu quả hay chỉ mang tính hình thức và mới giải quyết được phần ngọn của vấn đề? Bởi lẽ, cho đến nay, chưa có một chương trình hợp tác doanh nghiệp - trường đại học nào đưa ra chiến lược cụ thể cho việc xây dựng chương trình đào tạo tại trường đại học, cao đẳng hoặc trung tâm dạy nghề nhằm đáp ứng nhu cầu của nhà tuyển dụng nói chung. Còn nếu theo đơn đặt hàng cụ thể của từng doanh nghiệp thì đó không phải là chiến lược để có một hướng phát triển đào tạo lâu dài, đúng nghĩa cho nguồn cung lao động tương lai.
Hệ thống giáo dục Việt Nam đang cần có chuẩn đào tạo giống như một chương trình khung nhưng không kém phần chi tiết để các trường có thể dựa vào đó xây dựng giáo trình và thực hiện các bước đào tạo phù hợp. Chương trình khung cần được xây dựng và cập nhật thường xuyên dựa trên những kiến thức lý thuyết và thông tin khảo sát, thu thập qua các kênh trao đổi thường xuyên giữa nhà đào tạo và nhà tuyển dụng. Không cơ quan nào khác mà chính Bộ Giáo dục và Đào tạo phải có trách nhiệm xây dựng chuẩn như vậy và đây chính là công cụ đánh giá sản phẩm đầu ra dễ dàng cho bất cứ doanh nghiệp nào có nhu cầu về lao động.
Tại Vương quốc Anh, cơ quan giáo dục quốc gia sử dụng hệ thống xác định tiêu chuẩn đào tạo QAA như một khung chuẩn để đánh giá chương trình đại học ở các ngành, chẳng hạn một chương trình kế toán tài chính được coi là đáp ứng được nhu cầu sau khi sinh viên ra trường có những kỹ năng cụ thể nào đó. Các kỹ năng này được đưa vào tiêu chí đánh giá sau khi đã tham khảo ý kiến của nhà tuyển dụng ở rất nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh khác nhau. Tương tự như vậy đối với các chuyên ngành khác như marketing, kinh tế học, quản trị kinh doanh, luật… Do vậy, bằng tốt nghiệp trong tay các sinh viên thực sự có giá trị “kiểm định” chất lượng đầu ra theo nhu cầu của xã hội.
Trong bối cảnh Việt Nam hiện nay, thực hiện được cải cách như trên không thể ngày một ngày hai. Vậy, giải pháp trước mắt là gì? Tôi cho rằng, nhà trường và doanh nghiệp cần phối hợp tuyên truyền, đối thoại để nâng cao nhận thức người học tự giác bổ sung những kiến thức cần thiết. Do không thể ngay lập tức thay đổi chương trình giáo dục, điều cần thiết là tạo cơ hội cho các em tự tìm hiểu yêu cầu công việc sau này là gì, phải tự trang bị kỹ năng ra sao… Khi các em đã hiểu và tự giác bổ sung kiến thức, kỹ năng, doanh nghiệp khi đó không phải đặt hàng ở một nơi, mà có thể tuyển dụng ở nhiều trường.
Cách phối hợp như vậy đã chứng minh hiệu quả ở nhiều nước. Nhân lực của Ấn Độ, Hồng Kông , Singapore , Malaysia được đánh giá rất cao. Khi nhân công rẻ không còn là yếu tố cạnh tranh, mà tính hiệu quả trong công việc được đặt lên hàng đầu, sự chuyên nghiệp của lực lượng lao động sẽ là một lợi thế của quốc gia. Vậy, bạn có như tôi, mong mỏi một tương lai thật gần: các chương trình đào tạo của Việt Nam cũng đủ sức góp phần giải bài toán thiếu hụt nguồn nhân lực với chất lượng làm hài lòng các nhà tuyển dụng mà chúng ta đang trăn trở hôm nay?