Hiểu như thế nào về “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng” khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải?

(ĐTCK) Một trong những trường hợp được xử lý kỷ luật với hình thức sa thải là khi người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Tuy nhiên, vì cách hiểu của người sử dụng lao động đối với quy định này có sự khác biệt nhất định, nên khi đưa vào nội quy lao động của doanh nghiệp, cũng được quy định theo nhiều hướng khác nhau.

Hiểu như thế nào về “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng” khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải?

Điều kiện để áp dụng kỷ luật sa thải đối với hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

Cụ thể, theo khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, nếu người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động thì có thể bị sa thải.

Quy định này đang hướng đến 02 hành vi của người lao động: i) một là, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; ii) hai là, dù thiệt hại chưa xảy ra trên thực tế, nhưng hành vi của người lao động có khả năng gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp (đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng).

Đồng thời, theo Điều 119, 128 Bộ luật Lao động 2012, tại bản nội quy lao động của doanh nghiệp phải có quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Người sử dụng lao động chỉ được tiến hành xử lý kỷ luật người lao động đối với những hành vi vi phạm đã được quy định cụ thể tại nội quy lao động của doanh nghiệp.

Cách hiểu khác nhau khi quy định vào nội quy lao động

Một trong những định hướng thường được doanh nghiệp quán triệt khi xây dựng nội quy lao động, đặc biệt đối với các nội dung liên quan đến xử lý kỷ luật lao động, là quy định càng cụ thể, càng chi tiết càng tốt, để có thể dễ dàng áp dụng trong thực tiễn khi có hành vi vi phạm xảy ra.

Tương tự như vậy, khi quy định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, thông thường doanh nghiệp sẽ quy định bổ sung thêm để làm rõ nội dung này.

Cụ thể, sẽ quy định mức định lượng để xác định như thế nào bị coi là “thiệt hại nghiêm trọng”, như thế nào là “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng”? Bởi đây là yếu tố pháp lý mấu chốt để xem xét xử lý kỷ luật trong tình huống này.

Hiện nay, Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản pháp luật hướng dẫn Bộ luật này đều không đưa ra cách định lượng để xác định các mức độ thiệt hại này. Do đó, việc quy định vào nội quy lao động được các doanh nghiệp triển khai theo nhiều hướng khá khác nhau. Nhưng nhìn chung chủ yếu có 02 xu hướng:

Một là, xác định thiệt hại nghiêm trọng khi có giá trị lớn hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng.

Đây là cách suy luận một cách gián tiếp từ quy định về trách nhiệm vật chất tại Điều 130 Bộ luật Lao động 2012. Theo nội dung tại Điều luật này, nếu người lao động gây “thiệt hại không nghiêm trọng” do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương.

Điều luật này mặc dù không đưa ra khái niệm về thiệt hại nghiêm trọng, nhưng đã cung cấp một cách định lượng để xác định “thiệt hại không nghiêm trọng” là không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc.

Từ đó, có thể suy ra rằng nếu thiệt hại có giá trị lớn hơn mức này thì sẽ được coi là thiệt hại nghiêm trọng. Mức lương tối thiểu vùng thấp nhất hiện nay theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP (đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV) là 3.070.000 đồng/tháng. Như vậy, 10 tháng lương tối thiểu sẽ là 30.700.000 đồng. Thiệt hại nghiêm trọng sẽ là thiệt hại cao hơn 30.700.000 đồng.

Mặc dù về nguyên tắc, cách suy luận như vậy không thể được coi là là cách hiểu chính thức. Nhưng trên thực tế, đây cũng là cách hiểu thường được những nhà tư vấn khuyến khích doanh nghiệp áp dụng khi xây dựng nội quy lao động. Tuy nhiên, cách suy luận này cũng chỉ giúp giải quyết phần nào câu chuyện xác định giá trị thiệt hại bị coi là nghiêm trọng, còn vấn đề như thế nào bị coi là “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng”, thì hiện chủ yếu vẫn do doanh nghiệp tự mình xác định.

Hai là, doanh nghiệp tự xác định mức độ “thiệt hại nghiêm trọng”, “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” dựa vào đặc thù của doanh nghiệp, mô hình kinh doanh, ngành nghề kinh doanh của họ.

Trong trường hợp này, mặc dù góp phần tạo ra sự chủ động cho doanh nghiệp, nhưng ngược lại đương nhiên không tránh khỏi những đánh giá có phần chủ quan từ phía lãnh đạo doanh nghiệp.

Gần đây, có doanh nghiệp đã quy định trong bản dự thảo nội quy lao động của họ rằng nếu người lao động có hành vi vi phạm gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp ở mức từ 05 triệu đồng trở lên sẽ bị coi là gây thiệt hại nghiêm trọng.

Khi tham khảo ý kiến của chuyên viên Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại địa phương trước khi nộp bản nội quy chính thức đến Sở, thì được chuyên viên phản hồi rằng cách quy định như vậy của doanh nghiệp là không trái với pháp luật. Phản hồi này của vị chuyên viên không phải là không hợp lý, đặc biệt là trong bối cảnh pháp luật lao động không có quy định rõ ràng. Tuy nhiên, nếu so sánh con số 05 triệu đồng so với 30 triệu đồng rõ ràng là có sự chênh lệch không hề nhỏ. Thậm chí nếu đã là không trái pháp luật, thì liệu doanh nghiệp có thể quy định rằng chỉ cần gây ra thiệt hại 01 triệu đồng, đã bị coi là thiệt hại ở mức độ nghiêm trọng để sa thải người lao động hay không?

Với mặt bằng giá cả hiện nay và sự phát triển của nền kinh tế thị trường, nếu nói 01 triệu đồng đã được coi là có giá trị cao, là thiệt hại nghiêm trọng đến mức có thể khiến người lao động bị mất việc làm, thì nghe chừng có phần khá vô lý.

Nếu việc xử lý kỷ luật lao động dẫn đến tranh chấp giữa các bên và phải giải quyết thông qua con đường tố tụng tại Tòa án, khi đó mỗi bên đều phải đưa ra các lập luận, lý lẽ để chứng minh cho yêu cầu của mình, không chỉ dựa trên quy định tại nội quy lao động, mà cần dựa trên sự phù hợp giữa nội quy lao động, quy định pháp luật và thực tiễn cuộc sống.

Nhìn chung, mặc dù việc trao quyền cho doanh nghiệp chủ động quy định mức độ xác định thiệt hại nghiêm trọng, thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng có thể được nhìn nhận là quy định hợp lý, phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp. Nhưng nếu trao quyền quyết định hoàn toàn cho doanh nghiệp, thì cũng sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của người lao động. Do đó, thiết nghĩ bên cạnh trao quyền tự xác định mức độ thiệt hại cho doanh nghiệp, thì pháp luật cũng cần đưa ra mức chặn tối thiểu khi xác định những thiệt hại này.

Chẳng hạn, quy định theo hướng: Mức độ thiệt hại nghiêm trọng, thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng do doanh nghiệp xác định phụ thuộc vào đặc thù của doanh nghiệp, nhưng phải đáp ứng các tiêu chí sau: i) thiệt hại nghiêm trọng phải có giá trị cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc; ii) thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng phải có giá trị cao hơn 15 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc.

Trong các hình thức xử lý được Bộ luật Lao động quy định, sa thải chính là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất. Khi doanh nghiệp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này sẽ khiến người lao động bị mất việc làm, mất đi một nguồn thu nhập để chi trả cho cuộc sống. Do đó, việc quy định các hành vi vi phạm của người lao động để áp dụng xử lý sa thải cần phải hết sức thận trọng và bảo đảm các quyền lợi cơ bản của người lao động.

Chẳng hạn, trong việc xác định các mức thiệt hại nghiêm trọng, thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng để quy định vào nội quy lao động, xác lập căn cứ thực hiện sa thải người lao động như đã phân tích ở trên.

Tô Hồng Dung, Công ty Luật BASICO

Tin liên quan

Tin cùng chuyên mục