Tầm quan trọng của D&I
Tổng giám đốc HSBC Việt Nam cho biết, đa dạng và hòa nhập có sự liên quan nhưng mỗi cụm từ lại mang một ý nghĩa cũng như hàm ý riêng. Đa dạng chính là đặc điểm nhân khẩu học của nguồn nhân lực trong tổ chức của bạn, định nghĩa họ là ai, giới tính gì, thuộc về thế hệ nào, đến từ nền văn hóa nào… Hòa nhập thể hiện trải nghiệm của người lao động ở nơi làm việc và mức độ họ được chào đón và chấp nhận trong tổ chức cũng như được tạo điều kiện để mang lại những đóng góp ý nghĩa.
“Các công ty có sự đa dạng và hòa nhập cho thấy họ có thể đưa ra quyết định tốt hơn, thúc đẩy đổi mới sáng tạo nhiều hơn và tạo ra lợi thế trong thu hút nhân tài cũng như điều chỉnh doanh nghiệp cho phù hợp với các tệp khách hàng khác nhau. Tất cả những yếu tố này đi đến cùng cũng ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của tổ chức ấy”, ông Tim Evans nói.
Một báo cáo của McKinsey cho thấy, giữa sự đa dạng trong lực lượng lao động với kết quả kinh doanh có nhiều mối liên hệ rõ ràng. Theo phân tích dữ liệu của năm 2019, khả năng các công ty trong nhóm 25% dẫn đầu về đa dạng giới tính trong hàng ngũ lãnh đạo đạt lợi nhuận trên trung bình cao hơn nhóm nằm ở top dưới là 25% (tăng từ 21% trong năm 2017 và 15% trong năm 2014).
Cụ thể, càng hiện diện đa dạng giới tính nhiều, càng có khả năng đạt kết quả tốt hơn. Chẳng hạn, các công ty có trên 30% lãnh đạo là nữ sẽ có khả năng đạt được kết quả tốt hơn những công ty mà tỷ lệ này trong khoảng 10-30%. Chênh lệch về khả năng đạt được kết quả tốt hơn của các công ty có đa dạng giới tính nhất so với các công ty kém đa dạng giới tính hơn là rất lớn (48%).
D&I trong ngành ngân hàng
Theo ông Tim Evans, năm 2025, Gen Z sẽ chiếm hơn một phần tư lực lượng lao động toàn cầu. Đây sẽ là vấn đề đáng quan tâm đối với các ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt với các công ty startup và công nghệ tài chính (Fintech) mới trong việc thu hút thế hệ lao động trẻ hơn có góc nhìn mới mẻ phù hợp với tập khách hàng ngày càng đa dạng của ngân hàng. Họ cũng mang lại những kỹ năng giá trị trong mảng công nghệ và dữ liệu mà các ngân hàng rất cần để vươn lên trong kỷ nguyên chuyển đổi số khốc liệt này.
Là thế hệ đa dạng nhất và có trình độ trong lực lượng lao động, Gen Z cũng ngày càng đòi hỏi môi trường làm việc phải đa dạng và hòa nhập. Theo báo cáo của Manpower Group, 56% Gen Z nói rằng họ sẽ không chấp nhận một công việc ở tổ chức không có sự đa dạng trong phong cách lãnh đạo.
| |
Thách thức về sự hiện diện còn hạn chế của phụ nữ thể hiện rõ trong các vị trí lãnh đạo ngân hàng. Chẳng hạn, phụ nữ chỉ chiếm 30% trong các ghế lãnh đạo cấp cao nhất ở những ngân hàng lớn của Mỹ và con số này ở các ngân hàng hàng đầu châu Âu còn thấp hơn nữa (25%). Ở Việt Nam, phụ nữ tham gia vào lĩnh vực ngân hàng khá nhiều nhưng lại thiếu vắng ở những vị trí lãnh đạo cấp cao. Họ ít hiện diện ở hàng ngũ quản lý cấp cao (30%) và các vị trí quản lý cấp cao nhất (26%).
Thúc đẩy môi trường D&I
Tổng giám đốc HSBC cho rằng, mặc dù D&I mang lại tác động tích cực lớn lao, việc thúc đẩy môi trường làm việc đa dạng và hòa nhập hơn vẫn còn nhiều trắc trở, đó là chưa có cách tiếp cận toàn diện, mức độ tham gia của lãnh đạo còn thấp và/hoặc thiếu dữ liệu cũng như phương pháp đo lường đánh giá hiệu quả… Tuy nhiên, cũng có nhiều cách để gỡ bỏ những rào cản này.
Trước hết, ông Tim Evans cho rằng, không nên coi D&I là một vấn đề độc lập. Nó nên nằm trong chiến lược kinh doanh tổng thể. Cụ thể, D&I nên là một khía cạnh nổi bật của chiến lược ESG của một tổ chức. Do vậy, nó cần một cách tiếp cận toàn diện để có thể tạo ra thay đổi, không chỉ đơn giản là những hoạt động giải trí cho vui.
Thứ hai, cần đặt ra mục tiêu và chỉ tiêu cụ thể để tăng cường đa dạng và khuyến khích hòa nhập. Chúng ta chỉ có thể làm được điều đó nhờ xây dựng dữ liệu đa dạng thật tốt để theo dõi được các bước, đo lường tiến độ cũng như duy trì tinh thần trách nhiệm.
Thứ ba, các doanh nghiệp nên đẩy mạnh hơn các hoạt động kiểu “do nhân viên, vì nhân viên”. Tổ chức càng mở rộng, nhân viên càng dễ có cảm giác bị mất kết nối. Xây dựng các hội nhóm hoặc mạng lưới huy động nguồn lực nhân viên là một cách để kết nối nhiều nhóm nhân viên nơi công sở, đặc biệt ở những tập đoàn lớn.
Cuối cùng và không kém phần quan trọng là mọi sự phải khởi đầu từ chính người lãnh đạo, bởi những người đứng đầu doanh nghiệp chính là những người nhào nặn chính sách, gương mẫu thực thi và lan tỏa những chính sách đó trong tổ chức.
“Cam kết bằng lời nói thôi chưa đủ mà cần tạo ra những tấm gương thực tế và có ý nghĩa để khuyến khích mọi người trong tổ chức cùng hành động nhằm tích cực đẩy mạnh D&I”, ông Tim Evans nói.
Tổng giám đốc HSBC Việt Nam đã ký cam kết Panel Pledge Việt Nam vào năm 2022, cam kết sẽ tích cực hành động nếu thấy thiếu vắng sự hiện diện của các diễn giả nữ tại các sự kiện, các cuộc thảo luận bàn tròn và hội thảo hoặc diễn đàn công chúng.
Chính thức được giới thiệu vào năm 2019, Panel Pledge Việt Nam hiện bao gồm 8 tổng lãnh sứ, 34 lãnh đạo doanh nghiệp, 10 chủ tịch và giám đốc điều hành của các hiệp hội thương mại ở Việt Nam. Trên thực tế, đây không phải cam kết mới trên thế giới. Panel Pledge được khởi xướng từ năm 2012 với nỗ lực cải thiện đáng kể sự hiện diện của phụ nữ trong các diễn đàn chuyên nghiệp và sự kiện công chúng. Kể từ đó, cam kết này đã được nhân rộng nhanh chóng bởi hiệu quả thực sự mang lại cũng như mức độ dễ thực thi.
“Tôi rất hy vọng sẽ chứng kiến thêm nhiều quý ông đồng hành cùng chúng tôi ký cam kết này để lan tỏa tác động ở Việt Nam.
Chúng ta đã có được tiến độ nhất định trong lĩnh vực D&I nhưng chúng ta biết cần phải làm nhiều hơn nữa. Bởi khi làm được, chúng ta sẽ đều được hưởng lợi từ chính sự đa dạng về nền tảng văn hóa, kinh nghiệm, quan điểm và tạo nên một môi trường tích cực nơi ai cũng có cơ hội thực thụ để phát huy tối đa tiềm năng bản thân trong công việc”, ông Tim Evans nói.