ESOP làm sao cho thuyết phục?

(ĐTCK) Kế hoạch thực hiện quyền sở hữu cổ phần cho người lao động (ESOP) được nhiều doanh nghiệp niêm yết triển khai, với giá ưu đãi. Vấn đề đáng nói là cổ phiếu này đôi khi được doanh nghiệp dành cho một số ít đối tượng.
ESOP làm sao cho thuyết phục?

Cuối năm 2018, Công ty cổ phần Đầu tư Thế giới di động (MWG) báo cáo về việc phát hành 12,91 triệu cổ phiếu ESOP nhằm ghi nhận đóng góp của các cán bộ, nhân viên vào hiệu quả kinh doanh của Công ty và công ty con trong năm 2017. Tổng số người lao động được phân phối là 3.830 người. Giá phát hành bằng mệnh giá 10.000 đồng/cổ phiếu, trong khi giá cổ phiếu MWG trên sàn chứng khoán khi đó dao động trên mức 86.000 đồng/cổ phiếu. Dĩ nhiên, số cổ phiếu ESOP bị hạn chế chuyển nhượng trong một thời gian nhất định.

Theo tài liệu đại hội đồng cổ đông 2019, MWG dự kiến trình phương án phát hành hơn 10,6 triệu cổ phiếu ESOP cho Ban điều hành và cán bộ quản lý chủ chốt của Công ty, với giá thấp nhất giữa giá 10.000 đồng/cổ phiếu và 50% giá thị trường. Thời gian dự kiến phát hành trước 31/3/2020. Cổ phiếu sẽ bị hạn chế chuyển nhượng trong vòng 4 năm.

Quý IV/2018, Công ty cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va (NVL) phát hành 22,67 triệu cổ phiếu ESOP, tính theo giá thị trường vào khoảng 1.400 tỷ đồng. Theo báo cáo, có 145 người lao động của NVL được nhận cổ phiếu ESOP. Trong đó, ông Bùi Xuân Huy, thành viên Hội đồng quản trị (HĐQT) kiêm Tổng giám đốc được phân phối 2 triệu cổ phiếu, các thành viên khác trong HĐQT và Kế toán trưởng được mua tổng cộng 4 triệu cổ phiếu.

Một số doanh nghiệp khác có tỷ lệ phân phối cổ phiếu ESOP rất cao cho các lãnh đạo chủ chốt. Chẳng hạn, quý IV/2018, DXG phát hành 7,5 triệu cổ phiếu ESOP với giá 10.000 đồng/cổ phiếu, bằng khoảng 1/3 thị giá, để bổ sung vốn lưu động. Công ty phân phối số cổ phiếu này cho 125 người, trong đó ông Lương Trí Thìn, Chủ tịch HĐQT được mua 3,12 triệu cổ phiếu, tương đương 43% tổng lượng ESOP phát hành. Năm 2019, DXG có kế hoạch phát hành 6 triệu cổ phiếu ESOP.

Mới đây nhất, Công ty cổ phần Dược phẩm Hà Tây (DHT) có tờ trình phát hành gần 400.000 cổ phiếu ESOP, tương đương 2,1% số lượng cổ phiếu đang lưu hành, chỉ dành để thưởng cho Tổng giám đốc Lê Xuân Thắng và không bị hạn chế chuyển nhượng. Tính theo thị giá cổ phiếu DHT hiện nay là 38.000 đồng/cổ phiếu, giá trị thưởng cho Tổng giám đốc lên đến trên 15 tỷ đồng.

Nếu tờ trình được thông qua, ông Lê Xuân Thắng sẽ tăng lượng cổ phần nắm giữ từ 1.576.845 đơn vị lên 1.975.345 đơn vị, tương ứng hơn 10% cổ phần DHT và giúp ông Thắng trở thành cổ đông lớn nhất của Công ty.

Có một điểm cần lưu ý, trong các doanh nghiệp nêu trên, chỉ có NVL thành lập tiểu ban lương, thưởng trực thuộc HĐQT. Vai trò, nhiệm vụ chính của tiểu ban này là đề xuất các chính sách thù lao, lương, thưởng và các lợi ích khác; đánh giá định kỳ về quy mô, cơ cấu lương, thưởng hàng năm đối với các thành viên HĐQT, bộ máy quản lý.

Thực tế, trên sàn chứng khoán, số lượng doanh nghiệp có các tiểu ban trực thuộc HĐQT không nhiều. Các doanh nghiệp chuyển đổi sang mô hình quản trị kiểu mới này chủ yếu là doanh nghiệp đầu ngành, có quan hệ cổ đông tốt, minh bạch thông tin. Chẳng hạn, Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (VNM) đã thành lập 4 tiểu ban giúp việc cho HĐQT là tiểu ban chiến lược, nhân sự, lương thưởng và tiểu ban kiểm toán.

Công ty cổ phần Xây dựng Coteccons (CTD) đã thành lập các tiểu ban chiến lược, tiểu ban đầu tư, tiểu ban rủi ro, tiểu ban nhân sự và lương thưởng - trong đó trưởng tiểu ban này là một thành viên HĐQT độc lập.

Công ty cổ phần Cơ điện lạnh (REE) đã thành lập 3 tiểu ban, gồm tiểu ban kiểm toán nội bộ - thành viên HĐQT độc lập làm trưởng tiểu ban, tiểu ban chiến lược phát triển và tiêu ban lương thưởng đều do thành viên HĐQT làm trưởng tiểu ban.

Đây là cơ cấu quản trị tiên tiến trên thế giới, giúp HĐQT giải quyết được các vấn đề chiến lược, giám sát, quản trị rủi ro, nhân sự và lương, thưởng… một cách chuyên nghiệp. Trong đó, vai trò chung của tiểu ban lương, thưởng không chỉ giám sát hệ thống lương, phúc lợi, mà còn cả khen thưởng, nhằm đảm bảo sự công khai, minh bạch, phù hợp, cạnh tranh và gắn với mục tiêu kinh doanh. 

Nhìn chung, ESOP là một công cụ tốt giúp giữ chân người lao động và giúp công ty không phát sinh các khoản chi phí bằng tiền lớn nếu sử dụng cùng một lượng tiền tương đương để thưởng cho nhân viên, tác động xấu đến bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, như con dao có hai lưỡi, ESOP ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của cổ đông khi chênh lệch giữa giá mua và giá thị trường quá lớn, có thể khiến cho nhiều nhà quản lý chỉ tập trung vào lợi nhuận ngắn hạn để đạt các tiêu chí của việc chia ESOP, mà lờ đi các rủi ro có thể ảnh hưởng lâu dài đến sự phát triển của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến cổ đông.

Chính vì vậy, nhiều phương thức khác đã ra đời để giải quyết phần nào sự xung đột này như chương trình Employee Stock Purchase Plan (ESPP), công ty mua lại cổ phần trên sàn, sau đó bán lại cho nhân viên với giá thấp hơn theo một tỷ lệ chiết khấu đã đặt ra trước đó. Đây là chương trình từng được FPT thực hiện dành cho cán bộ, nhân viên trong năm 2007. Hay công cụ Stock Option (quyền chọn), người lao động sẽ được quyền mua cổ phần trong tương lai, song giá thực hiện sẽ được chốt ở hiện tại, đây là công cụ phổ biến thường được các công ty công nghệ trên thế giới sử dụng.

Dù sử dụng bất kỳ công cụ nào, đó cũng chỉ là các bài toán tình thế, vì sự mất cân xứng lợi ích giữa các bên (cổ đông, nhà quản trị, nhân viên…) luôn hiện hữu. Về lâu dài, đạo đức của nhà quản trị là yếu tố phải đặt lên hàng đầu, song đó lại là yếu tố khó kiểm soát nhất.

Giữa thế kỷ 19, các công ty như P&G, Railway Express Agency, Sears & Roebuck… thấy rằng, nhiều người lao động bắn bó với doanh nghiệp cả đời, song khi về già và nghỉ hưu, họ không còn một khoản thu nhập nào khác, nên quyết định dành ra một lượng cổ phiếu riêng biệt và thưởng cho người lao động khi họ nghỉ hưu.
Từ ý tưởng trên, đến năm 1956, Louis Kelso sáng tạo ra ESOP (Employee Stock Ownership Plan) và được ứng dụng cho người lao động của Peninsula, có thể mua lại cổ phần từ các chủ sở hữu Công ty.
Ngày nay, ESOP là một trong những phương thức được sử dụng rộng rãi trên toàn cầu, giúp doanh nghiệp không chỉ giải quyết bài toán về sinh kế của nhân viên sau khi nghỉ hưu như nguồn gốc xưa của nó, mà còn là cách thức để cân bằng lợi ích của cán bộ, nhân viên với cổ đông và đối tác, qua đó giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám, cũng như giúp giảm các khoản chi phí bằng tiền nếu sử dụng cùng một lượng tiền tương đương giá trị ESOP để thưởng cho người lao động.

Ngọc Khang - Hiểu Phương

Ý kiến phản hồi

Tin liên quan

Tin cùng chuyên mục

VNIndex 1,010.03 -2.27 -0.22% 5,151 tỷ
HNX 106.03 -0.21 -0.2% 388 tỷ
UPCOM 56.71 -0.11 -0.19% 0 tỷ