Bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc Nhân sự, HSBC Việt Nam
Thực tế cho thấy, đại dịch đã thay đổi hoàn toàn diện mạo thị trường lao động toàn thế giới. Từ thay đổi về cung cầu đến cách người lao động làm việc, sự thay đổi diễn ra nhanh chóng trong vỏn vẹn vài năm khiến thị trường lao động khác hoàn toàn so với trước đại dịch. Tiếp theo đó là sự tiến bộ vượt bậc của công nghệ AI (artificial intelligence – trí tuệ nhân tạo) cũng gây ra nhiều xáo trộn cho thị trường lao động.
Dù vậy, bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc Nhân sự, HSBC Việt Nam cho rằng, vẫn còn nhiều xu hướng đã, đang và sẽ khiến thị trường lao động chuyển mình như xu hướng đầu tư vào chuyển dịch sang mô hình bền vững, xu hướng áp dụng các tiêu chuẩn ESG phổ biến hơn, xu hướng địa phương hóa chuỗi cung ứng, xu hướng dân số già đi ở các thị trường đã phát triển và thị trường mới nổi, xu hướng thắt chặt quy định về quản lý sử dụng dữ liệu cũng như công nghệ…
“Tất cả những xu hướng này sẽ còn tiếp tục ảnh hưởng đến thị trường lao động trong tương lai, đòi hỏi chúng ta phải quan sát thật kỹ các biến động để phán đoán diễn biến tiếp theo và sẵn sàng cho các làn sóng thay đổi mới. Điều đó quan trọng và cần thiết không chỉ với nhà tuyển dụng mà cả với người lao động”, bà Oanh nhận định.
83 triệu việc làm có thể mất đi
Trên thế giới, mùa xuân năm 2020 chứng kiến sự sụt giảm mạnh chưa từng thấy về số lượng việc làm. Sau đó, hầu hết các nền kinh tế đều phục hồi mạnh mẽ dẫn tới tình trạng thiếu nhân công chưa từng thấy trong lịch sử. Kết quả là lương tăng vọt, cung ứng lao động thiếu hụt và số lượng việc cần người không giảm đi, là những điểm nhấn của thị trường lao động giai đoạn 2022-2023.
Tại Việt Nam, tình hình lao động việc làm giai đoạn này cũng ghi nhận những chuyển biến tích cực trong bối cảnh kinh tế phục hồi. Không chỉ vậy, chương trình phục hồi, phát triển kinh tế-xã hội theo Nghị quyết 11/NQ-CP với các giải pháp cụ thể, như hỗ trợ người lao động quay trở lại thị trường lao động, người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp đã làm cho thị trường lao động năm 2022 khởi sắc hơn. Ngay cả khi bối cảnh kinh tế có nhiều thách thức, khó khăn trong nửa đầu năm 2023, số lượng lao động có việc làm tăng 902.000 người so với cùng kỳ năm trước, tỷ lệ thất nghiệp giảm 0,12 điểm phần trăm.
Bà Oanh dự báo, hầu hết các thị trường lao động khắp thế giới sẽ chứng kiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng trong năm 2023-2024. Nếu nhìn xa hơn, trong năm năm tới, 83 triệu việc làm có thể mất đi do nhu cầu lao động trong một số lĩnh vực thay đổi, đồng thời, 69 triệu việc làm mới được tạo ra, điều này đồng nghĩa với 2% sụt giảm trên thị trường lao động, tương đương với 14 triệu việc làm.
"Những công việc được dự báo sẽ tuyển dụng nhiều trong tương lai bao gồm chuyên viên về AI và máy học, chuyên viên về bền vững, chuyên viên về phân tích dữ liệu kinh doanh, chuyên viên về bảo mật thông tin, kỹ sư công nghệ tài chính… Ngược lại, những công việc được dự báo sẽ dễ bị thay thế nhất bao gồm nhân viên an ninh bảo vệ, nhân viên thu ngân và bán vé, nhân viên dịch vụ bưu chính, giao dịch viên ngân hàng, thư ký…", bà Oanh chia sẻ.
Nguyên nhân dẫn đến những thay đổi này, theo bà Oanh là khá đa dạng. Đáng chú ý nhất phải kể đến xu hướng dịch chuyển kinh doanh theo hướng xanh hơn, bền vững hơn được dự báo sẽ khiến các doanh nghiệp cần tuyển dụng nhiều vị trí mới. Xu hướng các chuỗi cung ứng được sắp xếp, phân bổ lại cũng góp phần tạo thêm việc làm trong những năm tới đây.
Cũng theo bà Oanh, tăng trưởng kinh tế toàn cầu chậm lại cũng là nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp giảm số lượng nhân công trong tương lai.
"Chúng ta có thể quan sát diễn biến của xu hướng này ngay tại Việt Nam trong quý II/2023. Thực trạng đơn hàng giảm đã tác động đến lao động trong khu vực công nghiệp, đặc biệt là ngành dệt may, ngành chế biến gỗ và ngành sản xuất sản phẩm điện tử, máy vi tính và sản phẩm quang học", bà Oanh nói và cho biết thêm, số lao động ở các ngành này trong quý II/2023 đều giảm so với quý trước lần lượt là 142.500 người, 16.900 người và 30.200 người.
Bên cạnh đó, du lịch phục hồi kéo theo sự phục hồi trong các ngành dịch vụ, đồng thời, cơ cấu lao động cũng chứng kiến sự chuyển dịch mạnh từ khu vực công nghiệp và xây dựng sang khu vực dịch vụ. Lao động trong khu vực này chiếm tỷ trọng lớn nhất với 39,7% và tăng 349.000 người so với quý trước.
Vai trò của công nghệ
Nhiều người thường nhìn tiến bộ công nghệ dưới lăng kính "máy móc thay thế con người" và khiến con người mất việc. Tuy nhiên, ở một góc nhìn khác, công nghệ cũng tạo ra công việc mới. Nhiều công việc trong mảng phân tích dữ liệu lớn, công nghệ giảm thiểu tác động của biến đổi khí hậu, công nghệ quản lý môi trường, mã hóa và an ninh mạng, công nghệ sinh học, công nghệ nông nghiệp, các nền tảng và ứng dụng số hóa… được dự báo sẽ tăng lên trong tương lai.
Câu hỏi lúc này đặt ra là liệu doanh nghiệp tuyển được người với kỹ năng phù hợp để đáp ứng các nhu cầu mới này hay không. Để giải đáp câu hỏi này, ngay từ bây giờ, nhiều doanh nghiệp đã có chương trình đào tạo, phát triển người lao động để đón đầu xu thế.
Chẳng hạn như tại HSBC, bà Oanh cho biết, Ngân hàng đã triển khai chương trình đào tạo Future Skills cung cấp các kỹ năng cần thiết cho công việc trong tương lai, Sustainability Academy cung cấp kiến thức cần thiết cho các công việc liên quan đến bền vững… Năm 2022, nhân viên HSBC Việt Nam đã hoàn thành 1.841 hạng mục đào tạo liên quan đến bền vững, chiếm 9,6% tổng các hạng mục đào tạo đã hoàn thành trong năm của toàn ngân hàng.
“Đặc biệt, chương trình đào tạo Climate Pact chuyên về các vấn đề liên quan đến biến đổi khí hậu đã thu hút sự tham gia của cả lãnh đạo lẫn nhân viên, ngay cả Tổng giám đốc hay bản thân tôi cũng tham gia”, bà Oanh nói.
Phong cách làm việc trong tương lai
Một lần nữa, chúng ta sẽ phải nhắc tới đại dịch như một yếu tố tác động mạnh mẽ đến cách làm việc trong và sau đại dịch. Trong giai đoạn giãn cách xã hội nghiêm ngặt nhất, nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn vận hành trơn tru với hơn 90% nhân viên làm việc tại nhà như HSBC. Khi đại dịch lắng xuống, các doanh nghiệp này tiếp tục chính sách cho phép nhân viên lựa chọn làm việc ở bất cứ đâu (nếu vị trí của họ cho phép), không nhất thiết phải tới văn phòng với mô hình hybrid.
“Chúng tôi trao cho họ công cụ cũng như hệ thống quản trị đảm bảo về bảo mật thông tin để họ hoàn thành công việc và chủ động linh hoạt về địa điểm làm việc nhằm phần nào giúp họ tìm thấy cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Quan trọng hơn, chúng tôi muốn khẳng định sự tin tưởng dành cho nhân viên, chúng tôi tin rằng họ có thể làm việc tốt dù ở bất cứ đâu”, bà Oanh nói.
Hiện tại, nhiều doanh nghiệp đang chứng kiến tỷ lệ trở lại văn phòng tăng lên. Đặc biệt ở châu Á, tỷ lệ này tăng lên gần tương đương với mức trước đại dịch trong khi tỷ lệ trở lại văn phòng bình quân ở châu Âu giảm 20% còn ở Mỹ tỷ lệ trở lại văn phòng của một số thành phố đã vượt ngưỡng -50%, thậm chí như San Francisco gần chạm mức -60%.
Mặc dù vậy, chúng ta vẫn thấy không ít doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành công nghệ, đang nỗ lực kéo người lao động trở lại văn phòng. Chẳng hạn như Google vừa mới cập nhật lại chính sách làm việc, đưa việc có mặt tại văn phòng 3 ngày/tuần vào trong tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và đề nghị các lao động đang hoàn toàn làm việc từ xa cân nhắc trở lại văn phòng. Tương tự, Apple cũng đưa ra thông báo rằng công ty kỳ vọng nhân viên phải có mặt trên văn phòng ít nhất 3 ngày/tuần bởi họ tin "sự hợp tác trực tiếp là cần thiết cho văn hóa của công ty và tương lai của công ty”.
Không thể phủ nhận, đưa người lao động trở lại văn phòng mang lại một số lợi ích nhất định. Một nghiên cứu trên Nature từ Melanie Brucks & Jonathan Levav cho thấy các cuộc họp trực tiếp dẫn tới 15% gia tăng sáng tạo. Các hoạt động gắn kết cũng sẽ hiệu quả hơn khi được tổ chức trực tiếp thay vì qua các nền tảng trực tuyến.
Chế độ làm việc hybrid có thể mang đến kết quả tốt hơn
Một nghiên cứu từ các nhà kinh tế học tại Đại học Stanford dựa trên việc đo lường năng suất lao động tại doanh nghiệp cho thấy chế độ làm việc hybrid không ảnh hưởng đến năng suất so với chế độ làm việc toàn thời gian trên văn phòng. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng mức độ hài lòng của nhân viên và tỷ lệ giữ chân nhân tài còn cải thiện tích cực bởi người lao động có thể giảm thời gian di chuyển đi làm/về nhà, tập trung hoàn thành công việc trong khi vẫn sắp xếp việc riêng hợp lý.
Theo bà Oanh, tất cả những điều này cho thấy không có một công thức chung cho mọi doanh nghiệp, mọi loại công việc và lựa chọn mỗi người một khác. Có những công việc chúng ta sẽ làm tốt hơn khi ở nhà, không bị môi trường ồn ào xung quanh làm ảnh hưởng chẳng hạn như làm báo cáo, phân tích dữ liệu.... Có những công việc đòi hỏi sự tham gia của nhiều người, cùng thảo luận và đóng góp ý kiến như tổ chức sự kiện.
Có những công việc bắt buộc phải có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người với người như chăm sóc y tế. Có người đi làm mất hơn 1 tiếng đồng hồ, người khác lại thuê trọ ngay gần công ty. Vậy thì giải pháp nào để hài hòa cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động?
Nick Bloom, Giáo sư Kinh tế của Đại học Stanford khuyến cáo các công ty nên tìm ra số ngày người lao động thật sự cần có mặt trên văn phòng và hướng đến con số đó thôi, không hơn không kém, cần thống kê nhân viên mỗi bộ phận cần gặp trực tiếp bao lâu cho các cuộc họp, các chương trình đào tạo, sự kiện, ăn trưa và gặp khách hàng, còn lại thì có thể làm việc ở nhà.
“Linh hoạt trong công việc không chỉ thể hiện qua địa điểm làm việc, đó còn là sự linh hoạt về thời gian làm việc. Chính sách của Tập đoàn HSBC cho phép người lao động trao đổi và sắp xếp giờ làm việc với cấp trên trực tiếp. Khi quyết định về sự linh hoạt trong công việc của nhân viên, chúng tôi chú trọng vào ba tiêu chí: làm sao để đảm bảo phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng, không ảnh hưởng đến sự gắn kết trong nội bộ đội ngũ và phù hợp hoàn cảnh riêng của mỗi nhân viên”, bà Oanh nói.
