Ngân hàng là một trong những ngành có yêu cầu chất lượng làm việc cao.
Một khảo sát về nhân sự gần đây cho thấy, mặc dù mức thu nhập trung bình của nhân viên từ 10 – 30 triệu/tháng, các ngân hàng vẫn khó tuyển và giữ người. Theo bà, nguyên nhân này do đâu?
Thực tế mà chúng tôi quan sát được trong quá trình tuyển dụng cho nhiều khách hàng thuộc nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau, mức thu nhập 10-30 triệu/tháng cũng không phải là mức lương cao. Đối với cấp độ nhân viên, mức lương này trong ngành ngân hàng là mức trung bình.
Bà Ngô Thị Ngọc Lan
Theo báo cáo khảo sát chúng tôi thực hiện với các ứng viên trong ngành ngân hàng, hơn 90% người tham gia khảo sát nói rằng công việc của họ áp lực, 26% cho rằng khối lượng công việc nhiều, 18% cho rằng công việc có độ rủi ro về pháp lý cao. Trong khi đó, khi kinh tế khởi sắc, các ngân hàng đều mở rộng phát triển kinh doanh nên nhu cầu tuyển dụng lớn. Từ đó tạo nên sự cạnh tranh trong công tác tuyển dụng giữa các ngân hàng. Tôi cho rằng, đây là những lý do chính khiến các ngân hàng khó tuyển dụng và giữ chân nhân viên.
Theo bà, lộ trình thăng tiến và chế độ đãi ngộ về tài chính, có phải là điều tiên quyết được cả nhà tuyển dụng và ứng viên quan tâm? Bên cạnh đó, còn có những điểm quan trọng gì?
Không chỉ trong ngành ngân hàng mà trong các ngành nghề, lĩnh vực nói chung, lộ trình thăng tiến và chế độ đãi ngộ tài chính luôn được ứng viên quan tâm và là hai trong những yếu tố quyết định đến việc ứng tuyển của nhân viên.
Theo khảo sát do Navigos Group thực hiện, 78% các nhà tuyển dụng cho rằng, để thu hút và giữ chân nhân tài, họ cần có lộ trình phát triển cho nhân viên. Bên cạnh đó, sử dụng chế độ đãi ngộ tài chính để thu hút nhân viên được 37% các nhà tuyển dụng ủng hộ.
Đãi ngộ tài chính không chỉ dừng lại ở mức lương hấp dẫn mà còn kèm theo đó là staff loan (chế độ cho nhân viên vay với lãi suất ưu đãi) hay bảo hiểm sức khỏe cho cá nhân và gia đình. Thậm chí nhiều ngân hàng còn áp dụng ESOP (employee stock option plan – kế hoạch thực hiện quyền sở hữu cổ phần dành cho người lao động) để chiêu mộ nhân tài.
Trên thế giới, nghề ngân hàng cũng không dễ tìm kiếm nhân sự tốt
Về phía cả nhân viên và nhà tuyển dụng, chúng tôi nhận được sự đồng tình cao của hai đối tượng này về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Ngoài ra, người lao động sẽ muốn lựa chọn làm việc tại những môi trường làm việc chuyên nghiệp, lành mạnh và được đối xử công bằng.
Thực tế thị trường cho thấy, các ngân hàng thời gian qua đang đẩy mạnh việc tuyển dụng, đặc biệt trong thời gian tới do nền kinh tế nhiều khởi sắc. Theo bà, xu hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của các ngân hàng đã, đang và sẽ như thế nào khi bộ máy đã lên tới hàng chục nghìn người? Cần thiết phải có một văn hóa quản trị thay vì việc nói chung chung?
Như vừa nói ở trên, một trong những yếu tố để nhân viên ngân hàng quyết định ứng tuyển và gắn bó công việc là văn hóa doanh nghiệp. Không chỉ nhân viên cảm nhận được điều đó mà các nhà lãnh đạo ngân hàng cũng hoàn toàn ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
80% các nhà tuyển dụng tham gia khảo sát chúng tôi cho biết, họ đã có các chính sách vĩ mô, cũng như đã hành động thực tế nhằm phát triển và lan tỏa những văn hóa đó. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp giúp Ngân hàng có thể thu hút và giữ chân nhân tài, mà có đủ nhân tài là yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn.
Trong quá trình xây dựng xu hướng văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng, đâu là khó khăn và thách thức, theo quan điểm của bà?
Văn hóa doanh nghiệp không phải là do nhân viên tự nghĩ ra và tạo nên, nó được hình thành từ mong muốn và định hướng của người chủ doanh nghiệp. Khi ngân hàng xác định định được văn hóa doanh nghiệp mà họ mong muốn, quá trình xây dựng nó sẽ được tiến hành bởi tất cả các cấp, từ lãnh đạo đến nhân viên. Đây mới là giai đoạn khó khăn nhất. Khó khăn đầu tiên là với quy mô doanh nghiệp lớn như vậy, làm sao để toàn bộ nhân viên đồng thuận, thấm nhuần và thực hiện theo.
Nhiều ngân hàng đã thuê các chuyên gia đầu ngành về văn hóa doanh nghiệp giúp họ xây dựng các phương pháp, các bộ công cụ hay tiến hành các dự án thí điểm nhằm triển khai văn hóa từ các cấp lãnh đạo cao nhất đến các cấp nhân viên thấp nhất. Không chỉ sử dụng các công cụ truyền thông nội bộ nhằm tuyên truyền văn hóa, các khóa huấn luyện cho các nhân viên mới, mà chính các cấp lãnh đạo, những người đặt nền móng xây dựng văn hóa doanh nghiệp và chịu trách nhiệm cuối cùng về kết quả đó, phải là người làm gương trong việc thực hiện các nét văn hóa đó mới khiến nhân viên có thể trông vào và học theo.
Khó khăn nữa là khâu tuyển chọn những người phù hợp văn hóa. Nhiều ngân hàng chưa có phương pháp đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa của ứng viên. Do áp lực tuyển dụng nên có ngân hàng phải chấp nhận tuyển dụng những người chưa thật sự phù hợp về văn hóa. Và sau đó là quá trình đào tạo, huấn luyện để những người thiếu sự phù hợp đó, hoặc thích nghi, hoặc sẽ đào thải khỏi nền văn hóa này.
Xây dựng văn hóa là một quá trình lâu dài, khó khăn nhưng chắc chắn thành công sẽ đem lại trái ngọt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Báo cáo “Một số vấn đề nổi bật về nhân sự ngành ngân hàng – Góc nhìn từ ứng viên và nhà tuyển dụng” của Navigos Search thông tin: “50% ứng viên tham gia khảo sát cho biết họ muốn làm việc tại ngân hàng/chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam; 31% ứng viên mong muốn làm việc cho các ngân hàng thương mại cổ phần; 11% lựa chọn ngân hàng thương mại quốc doanh và 3% lựa chọn ngân hàng thương mại liên doanh.
Các ứng viên chia sẻ một số lý do mong muốn làm việc tại các ngân hàng nước ngoài bao gồm: mong muốn được đối xử công bằng và môi trường làm việc lành mạnh; mong muốn mức lương cao và nhiều cơ hội thăng tiến; muốn được sử dụng tiếng Anh trong công việc cũng như làm việc với đồng nghiệp, quản lý người nước ngoài và mong muốn có nhiều cơ hội đào tạo để phát triển kỹ năng và nghiệp vụ”.
